25/05/2026
9 ĐIỂM QUAN TRỌNG CỦA LUẬT LAO ĐỘNG 2026
1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐIỆN TỬ — CHÍNH THỨC CÓ GIÁ TRỊ PHÁP LÝ
Nghị định 337/2025/NĐ-CP: Quy định về hợp đồng lao động điện tử có hiệu lực từ 01/01/2026 chính thức công nhận hợp đồng lao động điện tử có giá trị pháp lý ngang với hợp đồng giấy. Nhưng lưu ý: không phải cứ gửi file PDF qua email là xong. Hợp đồng điện tử hợp lệ phải được ký số, gắn dấu thời gian, xác thực danh tính sinh trắc học và gửi về Nền tảng hợp đồng lao động điện tử quốc gia (do Bộ Nội vụ quản lý) trong vòng 24 giờ sau khi ký. Nền tảng này bắt buộc vận hành từ 01/07/2026. Doanh nghiệp cần chuẩn bị hệ thống và chữ ký số ngay từ bây giờ — đừng đợi đến tháng 7 mới chạy.
2. LƯƠNG TỐI THIỂU VÙNG 2026 — TĂNG VÀ KÉO THEO HÀNG LOẠT NGHĨA VỤ
Nghị định 293/2025/NĐ-CP: Quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động, nâng lương tối thiểu vùng từ 01/01/2026. Cụ thể mức sàn đóng BHXH bắt buộc theo vùng: Vùng I: 5.310.000 đồng/tháng; Vùng II: 4.730.000 đồng/tháng; Vùng III: 4.140.000 đồng/tháng; Vùng IV: 3.700.000 đồng/tháng. Quan trọng: mức đóng BHXH không được thấp hơn lương tối thiểu vùng. Nếu bạn đang đóng dưới mức này — vi phạm ngay từ ngày 1/1. Ngoài ra, lương tối thiểu tăng kéo theo trần trợ cấp thất nghiệp, mức hưởng thai sản, lương ngừng việc tối thiểu... đều tăng theo. Một con số thay đổi, ảnh hưởng đến cả chục chính sách nhân sự.
3. SỔ BHXH ĐIỆN TỬ — GIẤY TỜ GIẤY CHÍNH THỨC HẾT VAI TRÒ
Từ 01/01/2026, Luật BHXH 2024 quy định sổ BHXH điện tử chính thức thay thế sổ giấy. Người lao động không cần giữ sổ giấy nữa — mọi quyền lợi được xác nhận qua hệ thống điện tử. Đây vừa là tiện ích, vừa là tín hiệu quan trọng: dữ liệu BHXH của từng người lao động sẽ được số hóa và quản lý tập trung. Đồng nghĩa với việc cơ quan quản lý có thể đối chiếu, truy vết thông tin nhanh hơn bao giờ hết. Mọi sai sót trong quá trình đóng BHXH sẽ khó "chìm" hơn rất nhiều.
4. MỞ RỘNG ĐỐI TƯỢNG BHXH — FREELANCER VÀ HỢP ĐỒNG NGẮN HẠN VÀO DIỆN BẮT BUỘC
Đây là điểm thay đổi lớn nhất và có tác động rộng nhất. Luật BHXH 2024 và Luật Việc làm 2025 (hiệu lực từ 01/01/2026) mở rộng diện tham gia BHXH bắt buộc sang cả lao động làm việc theo hợp đồng dưới 1 tháng và lao động tự do (freelance) theo một số điều kiện. Với doanh nghiệp hay dùng cộng tác viên, freelancer để né BHXH — đây là tín hiệu cần rà soát lại ngay. Cơ cấu chi phí nhân sự sẽ thay đổi đáng kể nếu các đối tượng này bị kéo vào diện bắt buộc đóng bảo hiểm.
5. BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP — LINH HOẠT HÓN NHƯNG CÓ THÊM RÀNG BUỘC
Luật Việc làm 2025 điều chỉnh mức đóng bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) linh hoạt hơn — tối đa 1% tiền lương tháng. Trần hưởng trợ cấp thất nghiệp được nới rộng do lương tối thiểu tăng (mức hưởng tối đa không quá 5 lần lương tối thiểu vùng). Đồng thời, quy trình tiếp cận quyền lợi BHTN được đơn giản hóa: giảm thủ tục, rút ngắn thời gian xét duyệt. Điều này tốt cho người lao động — nhưng cũng đặt ra yêu cầu cao hơn cho bộ phận HR trong việc hoàn thiện hồ sơ chấm dứt hợp đồng đúng quy trình.
6. NGHỈ THAI SẢN CON THỨ HAI — TĂNG LÊN 7 THÁNG
Luật Dân số 2025 (số 113/2025/QH15) có hiệu lực từ 01/07/2026 sửa đổi Điều 139 BLLĐ 2019: lao động nữ sinh con thứ hai được nghỉ thai sản 7 tháng (tăng 1 tháng so với trước). Lao động nam khi vợ sinh con thứ hai được nghỉ 10 ngày làm việc. Đây là chính sách nhằm khuyến khích sinh con thứ hai trong bối cảnh tỷ lệ sinh đang giảm. Doanh nghiệp cần cập nhật ngay quy chế phúc lợi, tính toán lại chi phí dự phòng cho lao động nữ trong độ tuổi sinh sản — đặc biệt doanh nghiệp có tỷ lệ nữ cao.
7. MIỄN THUẾ TNCN TOÀN BỘ TIỀN LÀM THÊM GIỜ — TIN VUI THỰC SỰ
Luật Thuế TNCN 2025 (hiệu lực từ 01/01/2026) quy định toàn bộ tiền lương làm thêm giờ, làm ca đêm được miễn thuế TNCN — không còn giới hạn phần "cao hơn lương giờ ngày bình thường" như trước. Đây là điểm thay đổi trực tiếp vào túi tiền người lao động, đặc biệt công nhân sản xuất làm nhiều giờ OT. Về phía C&B: cần cập nhật công thức tính lương, phần mềm payroll và quyết toán thuế TNCN cho đúng quy định mới. Nếu vẫn tính theo cách cũ — sẽ khấu trừ thuế thừa, gây khiếu nại từ người lao động.
8. BẢO VỆ DỮ LIỆU CÁ NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG — DOANH NGHIỆP CÓ THÊM NGHĨA VỤ PHÁP LÝ
Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 (số 91/2025/QH15) có hiệu lực từ 01/01/2026 tạo ra nghĩa vụ mới cho doanh nghiệp: phải bảo vệ dữ liệu cá nhân người lao động trong suốt quá trình tuyển dụng, làm việc và sau khi nghỉ việc. Đặc biệt: sau khi người lao động nghỉ việc và không trúng tuyển, doanh nghiệp có trách nhiệm xóa CV, hồ sơ, dữ liệu liên hệ theo yêu cầu của ứng viên. Dữ liệu lao động phải được lưu trữ đúng thời hạn pháp luật quy định. HR cần rà soát lại toàn bộ quy trình quản lý hồ sơ nhân sự — từ khâu tuyển dụng đến lưu trữ sau nghỉ việc — để tuân thủ luật mới.
9. NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ SỐ NƯỚC NGOÀI — MỞ RỘNG MIỄN GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
Luật Công nghiệp công nghệ số 2025 (Luật số 71/2025/QH15) có hiệu lực 01/01/2026 bổ sung một nhóm đối tượng mới không cần cấp giấy phép lao động: nhân lực công nghiệp công nghệ số chất lượng cao (theo tiêu chí tại Nghị định 353/2025/NĐ-CP). Đây là tín hiệu rõ ràng: Việt Nam đang chủ động thu hút nhân tài công nghệ từ nước ngoài. Với doanh nghiệp công nghệ, startup, hoặc FDI trong lĩnh vực số — đây là cửa mở đáng chú ý. Tuy nhiên, cần xác định rõ đối tượng đủ tiêu chuẩn theo Nghị định 353 trước khi áp dụng, tránh rủi ro pháp lý khi thanh tra.
Pháp luật lao động không bao giờ "dừng lại chờ doanh nghiệp". Nó thay đổi liên tục. Người chuyên nghiệp là người cập nhật liên tục — không phải người đọc luật khi đã bị thanh tra gõ cửa.
