What are the opening hours?

Monday 09:00 - 18:00 Tuesday 09:00 - 18:00 Wednesday 09:00 - 18:00 Thursday 09:00 - 18:00 Friday 09:00 - 18:00

MAYO Vietnam, Hanoi (2026)

25/05/2026

Mỗi khi đến mùa phát thưởng cuối năm, điều khiến chủ doanh nghiệp, HR và quản lý đau đầu nhất luôn là: phải thưởng bao nhiêu thì mới giữ được người? Nhưng thực tế khá khắc nghiệt là, dù thưởng cuối năm vẫn được chi đầy đủ, làn sóng nghỉ việc sau Tết vẫn cứ tiếp diễn…
📌 Vai trò của thưởng cuối năm trong chiến lược giữ chân nhân tài đang thay đổi.
Từ góc nhìn của nhân viên, thưởng cuối năm đúng là có thể mang lại cảm giác hài lòng rõ rệt ngay tại thời điểm được nhận. Nhưng cảm giác đó thường chỉ mang tính ngắn hạn. Bởi về bản chất, thưởng cuối năm là một hình thức “thưởng mang tính nhìn lại” - ghi nhận những đóng góp đã hoàn thành trong suốt một năm qua, nhưng lại khó đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên về cơ hội phát triển trong tương lai.
Đó cũng là lý do vì sao trong thực tế thường xuất hiện nghịch lý như trên: làn sóng nghỉ việc vẫn xảy ra, mà nguyên nhân thường không nằm ở mức thưởng, mà ở chỗ các vấn đề mang tính cấu trúc chưa được giải quyết, chẳng hạn như:
🔹 Khối lượng công việc mất cân bằng trong thời gian dài
🔹 Lộ trình thăng tiến và tăng lương thiếu minh bạch
🔹 Phong cách quản lý thiếu linh hoạt và thiếu sự tin tưởng
🔹 Định hướng phát triển cá nhân chưa rõ ràng
Đặc biệt, khi Gen Z dần trở thành lực lượng chủ đạo nơi công sở, sự thay đổi này càng rõ nét hơn. Với họ, thưởng cuối năm vẫn quan trọng, nhưng giờ đây nó giống như một điều kiện cơ bản, chứ không còn là động lực cốt lõi quyết định chuyện ở lại hay rời đi. So với một khoản thưởng mang tính một lần, họ quan tâm nhiều hơn đến:
✨ Thu nhập có tăng trưởng theo lộ trình hay không, thay vì chỉ chờ một lần mỗi năm
✨ Họ có thể chủ động với thời gian và cách làm việc của mình hay không
✨ Doanh nghiệp có sẵn sàng đầu tư cho việc học hỏi và phát triển năng lực hay không
Thưởng cuối năm vẫn quan trọng, nhưng đã không còn là lời giải then chốt cho bài toán giữ chân nhân tài. Vì vậy, khi doanh nghiệp đang trong giai đoạn tăng trưởng phải đối mặt với áp lực chi thưởng, cũng có thể chuyển hướng tư duy: biến khoản thưởng từ “một lần tổng kết” thành “một phần của chiến lược xây dựng quan hệ dài hạn”. Ví dụ như:
⏩ Hoãn một phần chia thưởng để gắn phần thưởng với hiệu quả trong tương lai
⏩ Đẩy sớm thời điểm tăng lương để nhân viên cảm nhận được sự ghi nhận sớm hơn
⏩ Tăng cường chế độ giờ làm linh hoạt, nguồn lực học tập và cơ hội phát triển nội bộ
⏩ Truyền đạt rõ ràng về cơ chế và cam kết để giảm cảm giác bất định
Khi việc giữ chân nhân tài được thể hiện qua nhiều chính sách khác nhau, thì bản thân “thưởng cuối năm” cũng không cần phải gánh trên vai những kỳ vọng vượt quá vai trò vốn có của nó.

__________
每到發放年終獎金時，最讓雇主、HR、主管煩惱的，就是該發多少才能留住人？殘酷的是，即使年終照發，年後離職潮卻依然湧現…📌年終獎金在留才機制中的角色，正在改變。

從員工感受來看，年終獎金確實能在發放當下帶來明顯的滿意度，但這份滿意往往是短暫的。因為年終本質上是一種「回顧型獎勵」，肯定的是過去一年已經完成的付出，卻無法回應員工對未來成長性的期待。

這也是為什麼實務上常看到前述矛盾現象，離職潮仍然發生，原因往往不在獎金金額，而在結構性因素沒有被解決，例如：
🔹 工作負荷長期失衡
🔹 升遷與調薪節奏不透明
🔹 管理方式缺乏彈性與信任
🔹 個人發展路徑模糊

特別是在Z世代逐漸成為職場主力後，這個轉變更加明顯。對他們而言，年終仍然重要，但已經更像是基本條件，而不是決定去留的核心誘因。相比一次性的年終，他們更在意的是：
✨ 收入成長是否有節奏，而不是一年一次
✨ 是否能掌握自己的時間與工作方式
✨ 公司是否願意投資在學習與能力成長上

年終獎金仍然重要，但它已經不再是留才的關鍵解答。也因此，當成長中企業面臨獎金發放壓力時，也可以轉換思維，將獎金從「一次性結算」轉為「長期關係經營」。例如：
⏩ 分紅遞延，讓獎勵與未來表現連動
⏩ 調薪時程前移，讓成長提早被看見
⏩ 補強彈性工時、學習資源與內部發展機會
⏩ 說明制度與承諾，降低不確定感

當留才能在不同制度中被體現，「年終獎金」本身就不必承擔超出其角色的過高期待。

#年終獎金 #人才發展 #留才

18/05/2026

🔥 Xếp ca AI chính thức lên sóng!
Gold Pig Taiwan x MAYOHR cùng thiết lập chuẩn mới cho vận hành ngành F&B
Với thời gian hoạt động kéo dài và đội ngũ nhân sự đông đảo, mỗi tuần các quản lý của Gold Pig Taiwan thường phải mất trung bình từ 2-3 tiếng chỉ để xếp ca và xử lý những thay đổi phát sinh. Sau khi áp dụng hệ thống, AI có thể dựa trên nhu cầu từng vị trí, thói quen đi làm của nhân viên và khung giờ cao điểm để tự động tạo lịch làm việc chỉ trong một lần bấm. Quản lý chỉ cần tinh chỉnh nhẹ là có thể hoàn tất việc xếp ca.
💬 Quản lý bộ phận phục vụ của Gold Pig Taiwan, anh Money, chia sẻ:
“AI có thể hỗ trợ lên trước khoảng 70% khung ca ban đầu. Tôi chỉ cần điều chỉnh thêm dựa trên đó, nên tốc độ xếp ca tổng thể nhanh hơn hơn một nửa!”
👩‍💼 Ông Yuan Shih-Pin, Giám đốc Vận hành Cấp cao của Gold Pig Taiwan tại Đài Loan, cho biết:
“Chúng tôi tin rằng chất lượng dịch vụ tốt bắt nguồn từ một môi trường vận hành ổn định và quy trình rõ ràng. Xếp ca AI không chỉ giúp nâng cao hiệu quả, mà còn là người đồng hành quan trọng giúp hoạt động tại cửa hàng trở nên ổn định và bài bản hơn.”
Không chỉ có xếp ca AI, hệ thống quản trị nhân sự đám mây Apollo cũng được nâng cấp đồng bộ:
✅ Giao diện trực quan giúp phân bổ ca làm trở nên rõ ràng, dễ theo dõi
✅ Tính năng chỉnh sửa linh hoạt và điều chỉnh nhanh giúp xử lý các thay đổi đột xuất thuận tiện hơn
Trong lần hợp tác cùng đi sâu vào thực tế vận hành và đồng phát triển giải pháp này, đội ngũ vận hành của Gold Pig Taiwan đã mang đến những nhu cầu thực tế nhất cùng kinh nghiệm tuyến đầu trong ngành F&B. Từ đó, MAYOHR chuyển hóa những kinh nghiệm ấy thành logic mà hệ thống có thể hiểu, để AI thực sự học được “ngôn ngữ của môi trường nhà hàng”.

🚀 Xem trọn vẹn câu chuyện triển khai thành công xếp ca AI tại đây 👉 https://www.mayohr.com/vn/blog/detail/case_goldpig

__________
🔥 AI 排班成功上線！金豬食堂 Gold Pig Taiwan x MAYOHR 打造餐飲營運新標竿
金豬食堂營業時間長、人力規模大，主管每週平均要花 2–3 小時處理班表與臨時異動。導入後，AI 能依據崗位需求、員工出勤偏好與營運高峰，一鍵生成班表，主管只需微調即可完成整體排班。
💬金豬食堂外場主管 Money 分享：「AI 可以先排出 70% 班表雛形，我只要依據雛形再去調整，整體排班速度快了一半以上！」
👩‍💼金豬食堂台灣資深營運總監袁士斌表示：「我們相信，好的服務品質來自穩定的現場與清楚的流程。AI 排班不只是提升效率，更是讓現場變得更穩、更有秩序的關鍵夥伴。」
除了 AI 排班，Apollo 雲端人資系統也同步升級：
✅ 可視化介面讓班次分布一目了然
✅ 浮動編輯與快速調整功能讓臨時變動更直覺
在這次深入現場、共同研發的合作中，金豬食堂台灣營運團隊提供了餐飲第一線最真實的需求與 Know-how，MAYOHR 則將這些經驗轉化為系統可理解的邏輯，讓 AI 真正學會「餐飲現場的語言」。
-
🚀看完整 AI 排班成功案例👉 https://mayo.pse.is/case_goldpig
#餐飲業 #雲端管理

08/05/2026

Sau khi chuyển mình từ một thương hiệu phần cứng thành thương hiệu màn hình hiển thị toàn cầu với định vị “tích hợp phần cứng - phần mềm, cung cấp giải pháp đa bối cảnh”, cũng đồng thời đối mặt với thách thức về chuyển giao giữa nhiều thế hệ nhân sự và tái định hình chức năng trong tổ chức. Để dịch vụ nhân sự thật sự hòa vào công việc hằng ngày, Optoma đã lựa chọn triển khai hệ thống nhân sự Apollo, xây dựng triết lý dịch vụ nhân sự “càng liền mạch, càng tạo cảm nhận rõ ràng”.
Quản lý nhân sự Bruce chia sẻ:
“Chúng tôi mong khi nhân viên sử dụng hệ thống sẽ gần như không cảm thấy vướng mắc gì cả, không còn tình trạng thao tác bị khựng, không tìm thấy thông tin hoặc không nhận được thông báo. Khi nhân viên có thể tự hoàn tất việc xin nghỉ, chấm công, đăng ký tăng ca và nộp biểu mẫu, thì bộ phận nhân sự sẽ có thể tập trung vào chiến lược thay vì liên tục xử lý sự vụ phát sinh.”
Trong quá trình triển khai, Optoma xem hệ thống không chỉ là một công cụ, mà là cơ hội để tái cấu trúc tổ chức: chuẩn hóa cơ chế trước, rồi mới đưa hệ thống vào vận hành. Trong suốt một năm rưỡi trước khi chính thức đưa vào sử dụng, đội ngũ nhân sự đã rà soát toàn diện các quy định về chấm công, cấp bậc và chế độ lương thưởng, chủ động xử lý trước những vấn đề có thể phát sinh khi triển khai. Nhờ vậy, doanh nghiệp đã có thể hoàn tất việc triển khai chỉ trong vòng 3 tháng.
Bruce ví hành trình triển khai này như một “mối quan hệ nghiêm túc có mục tiêu rõ ràng”:
“Trước hết, bạn phải hiểu rõ chính mình, rồi mới tìm được đối tượng phù hợp. Triển khai hệ thống không phải để chạy theo tùy chỉnh, mà là để đưa cơ chế, dữ liệu và quy trình trở về cùng một hướng.”
Hiện nay, từ các thao tác tự phục vụ trên thiết bị di động đến chế độ xin nghỉ tính theo từng phút, Apollo giúp nhân viên linh hoạt sắp xếp thời gian làm việc, đồng thời giúp bộ phận nhân sự nắm bắt tình hình tổng thể theo thời gian thực. Với Optoma, đây không chỉ là một lần nâng cấp công nghệ, mà còn là bước tiến đồng bộ về cơ chế vận hành, trải nghiệm sử dụng và ứng dụng dữ liệu — đặt nền tảng vững chắc cho chặng phát triển tiếp theo trong 10 năm tới.
👉 Đọc toàn văn: https://www.mayohr.com/vn/blog/detail/case_optoma

22/04/2026

🔍 Trong 《Báo cáo Dự đoán Xu hướng 2026》, Cornerstone chỉ ra rằng 2026 sẽ không còn chỉ là một năm “triển khai AI”, mà sẽ là thời điểm doanh nghiệp buộc phải nhìn nhận nghiêm túc về mô hình cộng tác toàn diện giữa con người và AI.
Báo cáo cũng tổng hợp 5 xu hướng lớn, giúp các nhà lãnh đạo nhìn lại cách tổ chức đội ngũ, xây dựng chiến lược, cũng như cách mỗi cá nhân thích ứng trước những thay đổi đang diễn ra.
1️⃣ CHRO và CIO sẽ cùng phối hợp để tái định hình cách làm việc
HR từ lâu tập trung vào hoạch định nhân tài, phát triển năng lực và bố trí nguồn lực; trong khi IT phụ trách hệ thống, công cụ, tự động hóa và hạ tầng số. Khi công việc ngày càng được hoàn thành bởi cả con người lẫn hệ thống, hai vai trò này sẽ không thể tiếp tục vận hành tách biệt.
2️⃣ Hiệu quả hoàn vốn của AI (ROI) phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có thực sự hiểu “bối cảnh của con người và công việc” hay không
Nghiên cứu cho thấy, dù AI đã phát triển mạnh đến hiện tại, chỉ có một số rất ít doanh nghiệp thực sự thu được lợi ích đo lường được từ các khoản đầu tư vào AI. Cốt lõi của vấn đề nằm ở chỗ: nếu không hiểu một vị trí vận hành như thế nào, AI sẽ chỉ dừng lại ở mức tự động hóa bề mặt.
3️⃣ Doanh nghiệp tăng trưởng sẽ áp dụng toàn diện mô hình hoạch định nguồn lực mới
Điều quan trọng không còn là “có áp dụng hay không”, mà là doanh nghiệp có thể liên tục và theo thời gian thực đưa ra quyết định build, buy, borrow hoặc bot hay không - từ đó xác định nhiệm vụ nào nên được chuyển giao cho AI.
4️⃣ Ranh giới cuối cùng giữa công việc kỹ thuật và phi kỹ thuật sẽ biến mất
Trong tương lai, sẽ không còn những công việc kiểu “chỉ cần biết lập trình là đủ” hay “chỉ cần giỏi quản lý con người là đủ”. Chuyển đổi số đã làm mờ ranh giới này; còn AI thì gần như xóa bỏ hoàn toàn nó. Giờ đây, mọi vị trí đều đòi hỏi sự kết hợp giữa năng lực con người và năng lực công nghệ.
5️⃣ Học tập sẽ hòa làm một với công việc, từ đó định nghĩa lại L&D
Với sự hỗ trợ của các AI Agent, việc học không còn chỉ là thứ được “đưa vào” trong công cụ làm việc, mà bắt đầu phối hợp chặt chẽ với chính công việc và thúc đẩy lẫn nhau. Bạn đang học gì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến những đầu việc tiếp theo được giao; ngược lại, công việc bạn đang làm cũng sẽ quyết định bạn cần học gì tiếp theo.
Điểm mấu chốt của năm 2026 không chỉ là AI, mà là cách chúng ta thiết kế lại “công việc” như thế nào.

__________
🔍 Cornerstone在《2026 Predictions Report》中指出，2026將不再只是「導入 AI」的一年，而是企業必須正視「人+ AI」全面協作的一年。

報告中也整理出五大趨勢，協助領導者進一步反思團隊、策略乃至個人在這些變動下的應對。

1️⃣人資長和資訊長將協作重塑工作方式
HR長期專注於人才規劃、能力發展與部署，而IT負責系統、工具、自動化與數位基礎建設。當工作同時由人與系統完成，這兩個角色不再能各自為政。

2️⃣ AI 的 ROI，取決於是否理解「人與工作的脈絡」
研究指出，AI盛行至今，只有極少數企業真正從AI投資中獲得可衡量的回報。問題的核心，在於若不了解職位怎麼運作，AI 就只能做表層自動化。

3️⃣ 成長型企業將全面採用新型人力規劃
關鍵不在於「是否採用」，而在於是否能持續、即時地做出 build、buy、borrow 或 bot 的決策，確定哪些任務應轉向AI。

4️⃣ 技術職與非技術職的最後界線將消失
以後不會再有「只要會寫程式就好」或「只要會管人就好」這種工作了。數位轉型模糊了這條線；AI 則徹底抹去了它，現在每個職位都要求具備人類與技術雙重能力。

5️⃣ 學習將與工作完全融合，重新定義 L&D
在 AI Agent 的協助下，學習不只是被「放進」工作工具，而是開始和工作本身互相協調、彼此驅動。你在學什麼，會直接影響你接下來被分配什麼工作，反之，你正在做什麼工作，也會決定你接下來要學什麼。

Xem bản dịch

13/04/2026

Tình trạng tỷ lệ sinh giảm + dân số già hóa đang ngày càng thu hẹp lực lượng lao động tại Đài Loan. Trong nghiên cứu mới nhất 《Future of Workforce Planning》 của Deloitte, xu hướng này cũng đang diễn ra trên phạm vi toàn cầu: nhóm dân số trong độ tuổi lao động 15-64 tuổi sẽ tiếp tục giảm qua từng năm, và hiện đã có 25% quốc gia đang đối mặt với tình trạng lực lượng lao động suy giảm.
Sự thay đổi mang tính cấu trúc này cũng buộc cách làm hoạch định nguồn nhân lực mà HR vốn quen thuộc phải thay đổi theo. Trước đây, doanh nghiệp thường dựa vào “năng lực hữu hình” (như học vấn, số năm kinh nghiệm) và “năng suất hữu hình” (có bao nhiêu người thì làm được bấy nhiêu việc). Nhưng trong tương lai, HR sẽ phải học cách nhìn thấy cả những yếu tố “vô hình”.
Deloitte cho rằng, một chiến lược hoạch định nhân lực thành công sẽ phụ thuộc vào việc HR có thể khai thác được những “năng lực tiềm ẩn chưa được nhìn thấy” hay không. Đồng thời, báo cáo cũng đưa ra 3 chiến lược lớn để doanh nghiệp và các đối tác HR tham khảo.
✅ Từ 4B phát triển thành 5B: bổ sung yếu tố “Blend” (kết hợp)
Mô hình hoạch định nhân lực truyền thống gồm 4 chữ B: Build (đào tạo nội bộ), Borrow (thuê ngoài hoặc thuê theo hợp đồng), Buy (tuyển dụng), Bot (tự động hóa). Giờ đây, HR cần thêm lựa chọn thứ 5 là Blend (kết hợp). Đây không đơn thuần là dùng AI để thay thế con người, mà là tạo ra mô hình cộng tác giữa con người và AI - đặc biệt là Agentic AI.
✅ Tăng năng suất (Boost): loại bỏ những “công việc không cần thiết”
Rất nhiều năng lực tiềm ẩn thực chất đang bị bào mòn bởi tình trạng bận rộn nhưng không tạo ra giá trị thực. Nghiên cứu của Deloitte cho thấy nhân viên hiện dành tới 41% thời gian mỗi ngày cho các nhiệm vụ cơ bản. Vì vậy, HR cần bóc tách lại từng vị trí công việc và tái thiết kế công việc, để phân bổ những đầu việc cơ bản theo cách xử lý phù hợp hơn.
✅ Mở rộng góc nhìn (Broaden the Lens): tìm kiếm “nhân tài vô hình”
Nếu chỉ tìm người trong nguồn nhân lực truyền thống, doanh nghiệp sẽ luôn cảm thấy thiếu người. HR cần mở rộng cách định nghĩa nhân tài, chuyển từ tư duy tìm người theo vị trí sang tìm người theo năng lực. Walmart, Salesforce và Siemens đều đã có những ứng dụng tương tự: sau khi được rà soát lại kỹ năng, nhân sự có thể được điều chuyển sang những vị trí hoàn toàn khác, thậm chí trở thành lực lượng nòng cốt của tổ chức.
Trong tương lai, hoạch định nhân lực sẽ không còn chỉ là “tìm người”, mà là “nhìn ra con người”. Và việc doanh nghiệp có thể làm rõ bản đồ kỹ năng, tái định vị nhân tài, cũng như thực sự thúc đẩy dịch chuyển nội bộ hay không, sẽ phụ thuộc vào khả năng hiển thị hóa năng lực và tiềm năng.

__________
少子化＋高齡化正在加速壓縮台灣的工作人口，在 Deloitte 最新《Future of Workforce Planning》研究中全球也有同樣現象，15–64 歲工作人口將每年持續下降，已有 25% 國家正在經歷工作人口萎縮。

這種結構性的改變促使 HR 所熟知的人力規劃方式也需要改變。過去習慣依賴「可見的能力」（如學歷、工作年資）和「可見的產能」（有多少人力做多少事），但在未來，HR 必須學會看見「看不見」的東西。

Deloitte 提出，成功的人力規劃將取決於 HR 能否挖掘出那些「隱藏的潛在產能」，同時有三大策略供企業與 HR 夥伴參考。
✅從 4B 進化到 5B：加入「融合」(Blend)
傳統的人力規劃有 4 個 B：Build（內部培訓）、Borrow（外包或約聘）、Buy（招募）、Bot（自動化），現在，HR 必須加入第 5 個選項 Blend（融合）。這不是單純的用 AI 取代人，而是讓人類與 AI（特別是代理式 AI，Agentic AI）協作。
✅提升產能 (Boost)：清理「非必要工作」
許多潛在的產能，其實是被「瞎忙」給消耗掉的。Deloitte 的研究顯示，員工每天有 41% 的時間花在「基礎任務」上，HR 應該拆解職位、重新設計工作，為基礎任務安排更適合的處理方式。
✅擴大視角 (Broaden the Lens)：尋找「隱形人才」
只在傳統的人才庫裡找人，永遠會覺得缺工。HR 必須擴大人才定義，將從職位找人轉換為從能力找人，Walmart、Salesforce、Siemens 都有類似的應用，人才重新盤點技能後，轉進完全不同的職位，甚至成為核心人力。

未來的人力規劃不再是「找人」，而是「看見人」。而能否把技能盤點清楚、讓人才被重新定位、讓內部流動真正發生，將取決於企業是否能把能力與潛力可視化。

#人才發展 #雲端管理

06/04/2026

Các công cụ AI đã trở thành một phần quen thuộc trong đời sống hằng ngày của rất nhiều người. Những tính năng mạnh mẽ mà Gemini ra mắt thời gian gần đây càng cho thấy AI tạo sinh sẽ tiếp tục phát triển không ngừng. Tuy nhiên, trong tương lai gần, cột mốc phân định thực sự sẽ là Agentic AI.
Theo khảo sát toàn cầu mới nhất của BCG và MIT Sloan, Agentic AI - loại AI có khả năng tự lập kế hoạch, tự thực thi và liên tục học hỏi - đang được doanh nghiệp ứng dụng với tốc độ còn nhanh hơn cả AI tạo sinh. Hiện đã có 35% doanh nghiệp bắt đầu triển khai, và 44% khác đang chuẩn bị áp dụng.
Nhà sáng lập startup AI SELFACTUAL, Li Po-tsang, cũng từng chia sẻ trong Sách trắng Ứng dụng AI và Chuyển đổi số Nhân sự 2025 rằng:
“Trước hết, chúng ta cần đổi mới ở cấp độ nhận thức, để hiểu rằng AI ngày nay không còn là kiểu ‘bạn hỏi - nó trả lời’ như khi làm việc với ChatGPT nữa, mà ở một mức độ nào đó đã bước sang thế giới của ‘bạn nói - nó làm’.”
Vai trò của mỗi người lao động, bao gồm cả HR, cũng sẽ dần chuyển từ “người quản lý quy trình” sang “kiến trúc sư thiết kế workflow”. Trong thời đại Agentic AI, năng lực mà doanh nghiệp cần nhất không còn là biết hay không biết viết prompt, mà là có thể bóc tách công việc đến mức AI có thể tham gia hay không.
Giống như ghép một bức tranh xếp hình, doanh nghiệp cần chia một quy trình lớn thành những “khối nhiệm vụ” nhỏ hơn, rồi sắp xếp và kết hợp lại một cách hợp lý. Li Po-tsang cũng đưa ra 4 bước như sau:
1️⃣ Xác định nhiệm vụ
Trước tiên, hãy tự hỏi mục tiêu thực sự của quy trình này là gì: tối ưu hiệu suất, nâng cao chất lượng hay tăng tốc độ ra quyết định?
2️⃣ Chia nhỏ quy trình
Chia quy trình thành các bước nhỏ có thể bàn giao rõ ràng, theo logic: ai → dùng gì → làm gì → sử dụng dữ liệu nào.
3️⃣ Đánh giá mức độ phù hợp của AI
Bước nào AI có thể tự thực hiện? Bước nào vẫn cần con người giám sát?
4️⃣ Tích hợp AI
Tái cấu trúc quy trình để AI Agent có thể được tích hợp một cách tự nhiên, thay vì cố ép AI vào SOP cũ hoặc nhồi nhét quy trình cũ vào AI.
Báo cáo của BCG chỉ ra rằng, những doanh nghiệp chiến thắng trong tương lai sẽ là những đơn vị sẵn sàng tái hình dung lại quy trình vận hành, thay vì miễn cưỡng chắp vá công nghệ AI tác tử vào các hệ thống cũ.
Tuy nhiên, thách thức đặc thù của AI tác tử nằm ở chỗ: nó vừa là một loại tài sản, vừa giống như một “đồng nghiệp”. Vì vậy, doanh nghiệp cần đồng thời áp dụng cả tư duy quản trị nhân sự lẫn tư duy quản trị tài sản để quản lý hiệu quả.
Cũng vì thế, trong tương lai có thể dự đoán được, HR sẽ đồng thời quản lý cả Nguồn lực con người (Human Resources) và Nguồn lực thông minh (AI Agents). HR sẽ không còn chỉ phân công công việc cho “con người”, mà cần bắt đầu suy nghĩ từ câu hỏi: “Việc này nên do ai làm?” — và “ai” ở đây cũng bao gồm cả AI Agent.

__________
AI 工具已進入許多人的日常，Gemini在前一陣子拋出的強大功能，更證明生成式AI將不斷進化。但展望短期的位來，真正的分水嶺將會是 Agentic AI（代理型 AI）。

根據 BCG 與 MIT Sloan 最新的全球調查指出，能夠自主規劃、執行並持續學習的代理式 AI （Agentic AI），正以超越生成式AI的速度被企業採納，已有35%的企業開始導入，另有44%的企業正準備採用。

AI 新創公司 SELFACTUAL 創辦人李柏蒼也曾在《2025 AI應用及人資數位轉型白皮書》中分享：「我們必須先從認知層面上有所革新，了解到現在的 AI 再也不是我們對著 ChatGPT 進行『你問它答』，而是某種程度上已經來到了『你說它做』的世界。」

每一位工作者，包含 HR，的角色都將從「流程管理者」改變為「工作流架構師」。 Agentic AI 時代，企業最需要的能力不是會不會 prompt，而是能不能把工作拆解到 AI 可以介入。

就像拼圖一樣，需要將龐大的工作流拆解成微小的任務積木，並重新排列組合。李柏蒼也提出四個步驟：
1️⃣ 識別任務：先問這個流程的真正目的是什麼？想優化效率、提升品質、還是增加決策速度？
2️⃣ 拆解流程：把流程拆成可交付的小步驟，「誰 → 用什麼 → 做什麼 → 用哪些資料」。
3️⃣ 評估 AI 適用性：哪些步驟可以讓 AI 自己做？哪些需要人監督？
4️⃣ 整合 AI：重組流程，讓 AI Agent 能自然融入，而不是而不是附和舊 SOP把流程硬塞進 AI。

BCG的報告指出，未來的贏家，是那些願意重新構想流程，而非將代理式AI新技術勉強套用在舊系統中的企業。但代理式AI的獨特挑戰在於，它既是資產，也是一種「同事」，必須同時採用人力資源策略與資產管理思維來管理。

也因此在可預想的未來，HR 將同時管理人力資源（Human Resources） + 智能資源（AI Agents），HR 不再只是分配工作給「人」，而是要懂得從「這件事該由誰做」開始思考，這個「誰」也包含了 AI Agent。

#雲端管理

30/03/2026

AI đã trở thành công cụ quen thuộc trong công việc hằng ngày. Tuy nhiên, khoảng cách giữa nhóm nhân viên “sử dụng AI thường xuyên và chuyên sâu” với nhóm “chưa thực sự tích hợp AI vào quy trình làm việc” đang ngày càng nới rộng.
Theo báo cáo PwC – Global Workforce Hopes & Fears Survey 2025, những nhân viên sử dụng AI tạo sinh mỗi ngày có sự khác biệt rõ rệt so với nhóm không sử dụng thường xuyên — từ mức độ hiệu quả công việc, sự tự tin cho đến triển vọng nghề nghiệp (xem hình minh họa).
Xu hướng này cho thấy 👉 mức độ ứng dụng AI đang hình thành một “đường cong năng lực” mới, và khoảng cách năng lực ấy đang tích lũy nhanh chóng ngay trong nội bộ tổ chức.
Điểm đáng lưu ý nhất đối với doanh nghiệp và HR chính là sự chênh lệch trong khả năng tiếp cận nguồn lực học tập. Nhân viên đã quen dùng AI thường dễ dàng tiếp cận thêm tài nguyên và cơ hội phát triển, trong khi những người ít sử dụng lại càng khó bắt đầu. Từ đó hình thành một vòng lặp tích cực đi lên — và đồng thời là một vòng lặp tiêu cực tụt lại phía sau.
Bên cạnh đó, khảo sát của Perceptyx cũng chỉ ra sự chênh lệch rõ rệt giữa các cấp bậc trong tổ chức:
🔹 82% lãnh đạo cấp cao sử dụng AI
🔹 68% quản lý cấp trung
🔹 Chỉ 35% nhân viên không giữ vị trí quản lý sử dụng AI
Nhiều nghiên cứu đều cho thấy: khoảng cách năng lực AI đang dần trở thành khoảng cách năng lực tổ chức. Nếu doanh nghiệp không chủ động can thiệp, sự chênh lệch này sẽ ngày càng lớn.
Chuyên gia của Perceptyx cảnh báo: “Nếu tổ chức bỏ qua yếu tố công bằng và trao quyền cho nhân viên trong quá trình chuyển đổi AI, rủi ro không chỉ nằm ở hiệu suất — mà còn ở sự suy giảm gắn kết, đặc biệt với đội ngũ tuyến đầu.”
Vì vậy, điều doanh nghiệp cần làm không chỉ là trao công cụ AI cho nhân viên, mà phải cung cấp sự hỗ trợ thực chất:
🔹Thiết kế lại công việc để AI có thể tích hợp tự nhiên vào quy trình hằng ngày
🔹 Mang lại sự rõ ràng và tự tin thông qua những tình huống minh họa đơn giản, giúp nhân viên hiểu AI có thể hỗ trợ như thế nào
🔹 Xây dựng “hàng rào an toàn” về chính sách và bảo mật, để nhân viên không lo lắng về rủi ro sai sót hay an ninh thông tin
Thúc đẩy AI không phải là buộc nhân viên phải chạy theo công nghệ, mà là thu hẹp khoảng cách — để mỗi cá nhân đều được trao quyền và hỗ trợ đúng cách.

__________
AI 已經成為許多人的日常工具，但實際在工作中「持續、深入使用 AI」的員工與「尚未將 AI 納入工作流程」的員工之間，差距正快速拉開。

PwC《2025 Global Workforce Hopes & Fears Survey》指出，每天使用生成式 AI 的員工，與非每日使用者相比，在效率、自信與職涯展望上都呈現明顯差異 (見圖)。這些差異反映出一個趨勢👉AI 使用深度正在形成新的能力曲線，而這種能力差距正在組織內部快速累積。

其中最值得企業與 HR 注意的是「學習資源的取得差距」，會使用 AI 的員工更容易取得資源，而不常使用者則更難開始。能力差距因此不斷擴大，形成一個向上的正循環與向下的負循環。

此外，Perceptyx 的調查顯示管理階層與基層員工之間也存在明顯落差：
🔹高階主管有 82% 使用 AI
🔹中階主管 68%
🔹非管理職僅 35%

由不同調查都可發現，AI 能力差距正逐漸演變為組織能力差距，如果企業沒有介入，落差只會越來越大。面對 AI 帶來的工作方式改變，Perceptyx 專家提醒：「如果組織忽視公平性與員工賦能的落差，最終承擔風險的不是績效，而是員工尤其是第一線同仁的敬業度流失。」

因此，企業要做的不是把 AI 工具交到員工手上，而是提供真正的支持，包括：
🔹重新設計工作，讓 AI 能自然融入日常流程
🔹提供清晰度與信心，用簡單的情境示範 AI 如何幫得上忙
🔹建立使用護欄，讓同仁不用擔心資安或犯錯

AI 的推動不是逼員工追趕技術，而是拉近差距、讓每個人都能被支持。
#雲端管理

23/03/2026

AI sẽ tái định hình toàn diện cách vận hành doanh nghiệp và cấu trúc nhân sự vào năm 2026. Sự phát triển vượt bậc của công nghệ đang định nghĩa lại chính khái niệm “công việc”. Bước vào nửa sau của thập kỷ này, nếu muốn duy trì năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp và HR không chỉ cần hiểu xu hướng thay đổi, mà còn phải tìm ra điểm cân bằng mới giữa công nghệ và yếu tố con người.
Mới đây, cây bút Forbes Bernard Marr đã tổng hợp 7 xu hướng quan trọng sẽ tác động sâu sắc đến diện mạo nơi làm việc trong tương lai:
1️⃣ Quy trình làm việc “AI-native”
AI không còn chỉ là công cụ hỗ trợ, mà tham gia ngay từ giai đoạn thiết kế quy trình. Vận hành, phân bổ nhân sự và ra quyết định trong tương lai sẽ được dẫn dắt bởi AI, cho phép hệ thống tự điều chỉnh và tối ưu theo thời gian thực.
2️⃣ Hệ sinh thái làm việc kết nối liền mạch
Mô hình làm việc hybrid và từ xa đã trở nên phổ biến. Doanh nghiệp đang xây dựng hệ sinh thái dựa trên nền tảng đám mây và công cụ cộng tác, giúp nhân viên phối hợp hiệu quả ở bất kỳ đâu, đồng thời duy trì văn hóa và sự gắn kết tổ chức.
3️⃣ Tái cấu trúc bản đồ thị trường lao động
AI sẽ thay thế các vị trí lặp lại như hành chính, xử lý dữ liệu, đồng thời tạo áp lực lên tầng quản lý trung gian. Ngược lại, nhu cầu trong các lĩnh vực đòi hỏi tính nhân văn và khả năng phán đoán như giáo dục, chăm sóc, công nghệ và xây dựng sẽ tiếp tục gia tăng.
4️⃣ Gia tăng giá trị của kỹ năng nhân văn
Khi công việc thường nhật được tự động hóa, những năng lực như sáng tạo, đồng cảm, làm việc nhóm và lãnh đạo ngày càng quan trọng. AI có thể phân tích dữ liệu, nhưng không thể thấu hiểu động cơ, cảm xúc hay xây dựng niềm tin.
5️⃣ Quản trị nhân tài dựa trên AI và dữ liệu
Quyết định nhân sự ngày càng dựa trên phân tích dữ liệu. AI giúp HR nắm bắt chính xác xu hướng hiệu suất và phát triển, nhưng đồng thời đòi hỏi đảm bảo tính minh bạch và công bằng của thuật toán để duy trì niềm tin trong tổ chức.
6️⃣ Lấy trải nghiệm nhân viên làm trung tâm
Doanh nghiệp bắt đầu áp dụng tư duy “trải nghiệm khách hàng” vào “trải nghiệm nhân viên”. Từ tuyển dụng, onboarding đến phát triển, mỗi điểm chạm đều cần mang lại cảm giác được tôn trọng và hỗ trợ — yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài.
7️⃣ Nghỉ hưu theo lộ trình linh hoạt
Nhân sự lớn tuổi không còn rời khỏi thị trường lao động một cách đột ngột. Thay vào đó, họ có thể tiếp tục đóng góp dưới vai trò tư vấn hoặc bán thời gian, giúp doanh nghiệp giữ lại kinh nghiệm quý giá và tạo ra quá trình chuyển tiếp nghề nghiệp mềm dẻo hơn.
AI đang nhanh chóng viết lại định nghĩa về công việc, nhưng không thay thế con người — mà làm nổi bật hơn giá trị của con người. Với HR, thách thức không chỉ là ứng dụng công nghệ, mà là tận dụng công nghệ để thấu hiểu và trao quyền cho con người, từ đó xây dựng một tổ chức thực sự lấy con người làm trung tâm và có khả năng tiến hóa bền vững.

__________
AI 將在 2026 年徹底改變職場運作與人才結構，科技的快速發展正在重新定義「工作」本身，邁入這個十年的下半場，企業與 HR 若想保持競爭力，就必須了解這些變化的方向，並思考如何在技術與人性之間找到新的平衡。
Forbes 專欄作家 Bernard Marr 近日發表的報導就歸納出有七項趨勢，將深刻影響未來的職場樣貌。
1️⃣ AI 原生工作流程
AI 不再只是輔助工具，而是從流程設計階段就參與其中。未來的營運、人力配置與決策模式，將以 AI 為核心驅動，讓流程能即時調整與自我優化。
2️⃣ 無縫串連的工作生態系
混合與遠距工作已成常態，企業正建立由雲端平台與協作工具組成的工作生態系，讓員工不論身在何處都能順利合作，同時維持組織文化與連結。
3️⃣ 就業市場版圖變遷
AI 將取代重複性高的職務，例如行政或資料處理角色，也讓中階管理職位受到挑戰。但同時，教育、照護、科技與營建等需要人性與判斷力的工作需求將持續增加。
4️⃣ 人文技能價值提升
隨著例行工作自動化，「創造力、同理心、團隊合作、領導力」等軟實力的重要性不斷上升。AI 能分析數據，卻無法理解動機、情感與信任。
5️⃣ AI 與數據驅動的人才管理
人才決策正變得越來越數據化。HR 透過 AI 能更精準掌握績效與發展趨勢，但同時也要確保演算法的公平性與透明性，維持管理決策的信任基礎。
6️⃣ 員工體驗至上
企業將以「客戶體驗」的思維經營「員工體驗」，從招募、入職到發展，每一個環節都需要讓員工感受到被尊重與被支持，這將成為留才與吸引人才的關鍵。
7️⃣ 漸進式退休
高齡員工不再一次性離開職場，而是以顧問或兼職的方式持續貢獻，讓企業保留經驗，也為員工創造更柔性的職涯過渡。
AI 正快速改寫工作的定義，但它並不取代人，而是讓「人」的重要性被重新看見。對 HR 而言，未來的關鍵在於如何運用科技理解人、支持人，並打造出真正以人為本、能持續進化的組織。
#雲端管理

16/03/2026

Khi AI ngày càng thâm nhập sâu vào môi trường làm việc, tương lai của công việc chắc chắn sẽ bước vào kỷ nguyên cộng tác người – máy. Trong báo cáo “2026 Top Priorities for CHROs”, Gartner cũng nhấn mạnh đây là một trong những ưu tiên chiến lược quan trọng của HR.

Báo cáo cho rằng khi hoạch định chiến lược nhân tài, HR phải đồng thời củng cố hiện tại và tương lai:

Một mặt, tối ưu động lực và phân bổ nguồn lực hiện có để đảm bảo tổ chức duy trì năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hiện tại.

Mặt khác, chủ động chuẩn bị cho cấu trúc nhân sự và khoảng trống kỹ năng trong 1–3 năm tới — xác định kỹ năng nào nên đào tạo nội bộ, kỹ năng nào cần tuyển từ bên ngoài, công việc nào có thể tự động hóa bằng AI và công việc nào có thể được AI tăng cường hiệu quả.

📌 Gartner đề xuất ma trận 4 góc phần tư về cộng tác người – máy để mô tả mô hình công việc tương lai.
Trục ngang thể hiện “bản chất công việc có thay đổi hay không”, trục dọc thể hiện “con người mong muốn hợp tác với AI ở mức độ nào”.

▸ Góc trái trên – Hỗ trợ (Assist):
AI xử lý phần lớn nhiệm vụ tiêu chuẩn hóa; con người tập trung vào những công việc đòi hỏi phán đoán chuyên môn và sự đồng cảm.
Ví dụ: AI xử lý chăm sóc khách hàng cơ bản, chuyên gia giải quyết khiếu nại phức tạp.

▸ Góc trái dưới – Tăng hiệu suất (Augment Efficiency):
Phần lớn nhân viên sử dụng AI để nâng cao hiệu quả và năng suất. AI là công cụ hỗ trợ hằng ngày chứ không thay thế con người.
Ví dụ: Nhân viên marketing dùng AI tạo bản nháp nội dung; kỹ sư dùng AI hỗ trợ viết code.

▸ Góc phải dưới – Đổi mới (Innovate):
Con người và AI cùng khám phá những lĩnh vực chưa từng có, mở ra mô hình kinh doanh và cách làm việc mới.
Ví dụ: AI hỗ trợ nhà khoa học phát triển thuốc mới; kiến trúc sư dùng AI tạo thiết kế sáng tạo.
▸ Góc phải trên – Thay thế (Replace):

AI trở thành lực lượng vận hành chính; con người giữ vai trò giám sát hoặc ra quyết định.
Ví dụ: Kho vận tự động, giao dịch thuật toán.
Đối với HR, AI không còn đơn thuần là câu chuyện công nghệ, mà là bước ngoặt trong thiết kế tổ chức và chiến lược nhân tài. Khi AI trở thành “mặc định” trong môi trường làm việc, câu hỏi không còn là “có nên triển khai hay không”, mà là “triển khai như thế nào” để tối đa hóa hiệu quả cộng tác giữa con người và AI.

__________
面對 AI 快速滲透職場，未來的工作毫無疑問將進入人機協作的新時代。Gartner《2026 Top Priorities for CHROs》報告中，也特別將這點列為 HR 工作的重要優先任務。

報告指出，HR 在規劃人才策略時，必須同時強化當下 vs 未來，也就是一方面強化現有人才的動能與配置，確保組織能在當前環境中保持競爭力；另一方面，提前為 1 至 3 年後的人才結構與技能缺口佈局，決定哪些能力要內部培養、外部引進、哪些可由 AI 自動化，以及哪些工作可透過 AI 幫忙強化。

📌 Gartner 提出四個象限的人機協作矩陣，進一步說明未來的工作型態，橫軸代表「工作的本質是否改變」，縱軸代表「人類希望如何與 AI 合作」。

▸ 左上-輔助：AI 處理大部分標準化任務，只剩少數專業人員負責高判斷力或同理性的工作。例：AI 客服後由專家處理特殊客訴。

▸ 左下-提效：多數員工利用 AI 提升效率與產能，AI 是日常工作的輔助工具，而非取代者。例：行銷人員使用 AI 生成草稿、工程師用 AI 協助寫程式。

▸ 右下-創新：人員與 AI 合作探索未知領域，開創全新工作與商業模式。例：AI 協助科學家研發新藥、建築師用 AI 生成創新設計。

▸ 右上-取代：AI 成為主要運作力量，人員僅擔任監督或決策者角色。例：自動化倉儲、演算法交易。

對 HR 而言，AI 將不再只是技術議題，而是組織設計與人才策略的轉捩點。當 AI 成為日常，關鍵不在「是否導入」，而是「如何導入」才能讓人與 AI 的協作最高效。

#雲端管理

09/03/2026

👀 Gartner vừa công bố báo cáo “2026 Top Priorities for CHROs” (Các ưu tiên hàng đầu của Giám đốc Nhân sự (CHRO) trong năm 2026), khảo sát 426 Giám đốc Nhân sự thuộc 23 ngành và 4 khu vực trên toàn cầu, hé lộ 4 thách thức trọng tâm mà HR sẽ đối mặt trong năm tới.
Báo cáo chỉ ra rằng, trước làn sóng phổ cập của AI tạo sinh và những biến động nhanh chóng của môi trường làm việc, vai trò của HR đang chuyển mình mạnh mẽ: từ người quản lý nhân tài trở thành thúc đẩy chuyển đổi tổ chức và hiện thực hóa giá trị AI.
Bốn ưu tiên chiến lược của HR trong năm 2026 gồm 👇
1️⃣ Tận dụng AI để tái định nghĩa công việc nhân sự
AI sẽ làm thay đổi hoàn toàn mô hình “3 trụ cột HR” truyền thống.
HRBP sẽ chuyển mình thành lãnh đạo chiến lược về nhân tài, chủ động phân tích dữ liệu và dự báo nhu cầu nhân lực.
COE sẽ trở thành “nhà thiết kế sản phẩm nhân sự”, xây dựng các cơ chế cá nhân hóa.
HR Operations sẽ đẩy mạnh tự động hóa và số hóa quy trình, để AI tiếp nhận phần lớn công việc hành chính.
Gartner cũng đề xuất mô hình “Trung tâm Chỉ huy Đổi mới Nhân sự” nhằm chuyên trách dẫn dắt việc ứng dụng AI và công nghệ, đảm bảo quá trình chuyển đổi diễn ra hiệu quả.
2️⃣ Định hình mô hình làm việc trong kỷ nguyên cộng tác người – máy
HR cần cân bằng giữa chiến lược ngắn hạn và dài hạn: vừa nâng cao hiệu suất lực lượng hiện tại, vừa chuẩn bị kỹ năng và cấu trúc tổ chức cho tương lai. Khi AI và con người cùng tồn tại trong hệ sinh thái công việc mới, vai trò của HR là người thiết kế nền tảng đó.
3️⃣ Biến thay đổi thành trạng thái “bình thường mới”
Trước đây, các chương trình chuyển đổi lớn thường do lãnh đạo cấp cao dẫn dắt và truyền thông. Nhưng trong môi trường biến động liên tục, thay đổi không còn là sự kiện mà là quá trình thường trực.
HR cần giúp nhân viên hiểu rõ định hướng, điều tiết tâm lý bất an và rèn luyện khả năng thích ứng ngay trong công việc hằng ngày — để tổ chức trở nên linh hoạt hơn.
4️⃣ Giải quyết tình trạng hiệu suất thấp do văn hóa chưa “thấm”
Khẩu hiệu không tạo nên văn hóa.
HR phải biến giá trị cốt lõi thành hành vi cụ thể, tích hợp vào quy trình và hệ thống quản lý, đồng thời rà soát xem các cơ chế hiện tại có thực sự hỗ trợ những hành vi đó hay không. Chỉ khi văn hóa được “thể chế hóa”, tổ chức mới có thể tạo ra môi trường thúc đẩy hiệu suất bền vững.
Gartner nhấn mạnh: AI sẽ giúp HR chuyển mình từ “bộ phận hỗ trợ” thành “động cơ chiến lược” của doanh nghiệp. Trong kỷ nguyên công nghệ tăng tốc và môi trường biến động, chỉ khi HR đồng thời nắm vững ba yếu tố nhân tài – công nghệ – văn hóa, doanh nghiệp mới có thể duy trì tăng trưởng và năng lực cạnh tranh.
👉 MAYOHR đồng hành cùng hơn 2.500 doanh nghiệp trong hành trình chuyển đổi số – đối tác chiến lược HR trong kỷ nguyên AI

__________
👀Gartner 最新發布《2026 Top Priorities for CHROs》，針對 23 個產業、4 個地區、共 426 位人資長進行調查，揭示未來一年企業 HR 將面臨的四大核心挑戰。
報告指出，面對生成式 AI 的普及與工作、人才環境的快速變化，HR 的角色正從人才管理者，轉變為 #組織轉型的推動者與。而 2026 年 HR 的四大策略優先包括👇
1️⃣ 善用 AI 改變人資工作：AI 將徹底顛覆傳統「HR 三支柱」模型。人資業務夥伴（HRBP）將轉型為能主動分析數據、預測人力需求的策略性人才領導者；專家中心（COE）將成為能設計個人化制度的「人資產品設計師」；共享服務中心（HR Operations）則朝向自動化與數位交付轉型，AI 將接手大量行政任務。此外，Gartner 提出設立「人資創新指揮中心」的概念，讓專人負責引導 AI 與科技導入，確保組織轉型成功。
2️⃣ 形塑人機協作時代的工作樣貌：HR 需兼顧短期與長期的人才策略，既要提升現有人力效益，也要規劃未來所需的技能與組織結構，為 AI 與人力共存的新工作型態做好準備。
3️⃣ 推動企業將改變視為常規化：過去，公司推動重大變革時，會由高層出來激勵、宣導。但現在的商業環境變化太快，變革是持續不斷的，HR 的任務是協助引導員工理解變革方向、調節不安情緒、在日常中練習應對變化，讓組織更敏捷。
4️⃣ 解決因文化不落地導致的績效不佳：僅有口號無法塑造文化，HR 必須讓文化融入制度與日常工作。從理解價值觀、轉化為具體行為，到檢視流程是否支持這些行為，才能真正建立能激勵員工表現的文化機制。
Gartner 指出，AI 將使 HR 從「支援部門」轉型為「策略引擎」。在科技加速與環境變動的時代，唯有 HR 能同時掌握人才、技術與文化三個面向，企業才能維持成長與競爭力。
👉 MAYOHR 協助2500+企業數位轉型，AI 時代的最佳 HR 策略夥伴
#人資系統 #數位轉型

MAYO Vietnam

25/05/2026

18/05/2026

08/05/2026

22/04/2026

13/04/2026

06/04/2026

30/03/2026

23/03/2026

16/03/2026

09/03/2026

Address

Opening Hours

Website

Alerts

Shortcuts

Share

Category

Monday	09:00 - 18:00
Tuesday	09:00 - 18:00
Wednesday	09:00 - 18:00
Thursday	09:00 - 18:00
Friday	09:00 - 18:00