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Abogados expertos en Derecho del Trabajo, litigio laboral y negociación. Laboral Atiende. Abogados litigantes especialistas en Derecho Laboral y negociación.
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Nuestro conocimiento acabado del Derecho del Trabajo, las herramientas de litigación, negociación y una vasta experiencia, nos permiten el manejo de juicios y asesorías de alta complejidad. Teléfono (+56) 22 756 71 12
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21/08/2026

⚖️ Tutela laboral y daño moral: tribunal condena al pago de ambas reparaciones

¿La indemnización especial por vulneración de derechos fundamentales impide que, además, se indemnice el daño moral? 📌

Una noticia publicada el 17 de agosto de 2026 informa una decisión del Juzgado de Letras del Trabajo de Calama que acogió una tutela de derechos fundamentales, una demanda de daño moral y prestaciones derivadas de un despido indirecto, tras establecer acoso sexual y laboral y afectación de la integridad psíquica.

💰 La condena total informada fue de $25.137.500, desglosada así:

📑 $7.785.000 por la indemnización especial del artículo 489 del Código del Trabajo, equivalente a 9 meses de remuneración.

📑 $865.000 por indemnización sustitutiva del aviso previo.

📑 $4.325.000 por indemnización por años de servicio.

📑 $2.162.500 por incremento de la indemnización por años de servicio, conforme al artículo 171 del Código del Trabajo.

📑 $10.000.000 por daño moral.

🔍 El punto jurídico relevante es la coexistencia de estas reparaciones.

Según la noticia, el tribunal consideró procedente indemnizar el daño moral al acreditarse mediante informe psicológico un daño psíquico asociado a miedo y angustia en el lugar de trabajo.

⚠️ Esto no significa que toda tutela laboral genere automáticamente daño moral. Lo informado da cuenta de un daño diferenciado, acreditado y considerado indemnizable en este caso concreto.

💼 Para empresas, directorios y gerencias de Personas, la consecuencia práctica es relevante: el riesgo derivado de una denuncia por acoso o vulneración de derechos fundamentales no debiera analizarse únicamente desde las indemnizaciones laborales vinculadas al término del contrato.

🛡️ Investigar adecuadamente, documentar las actuaciones y preparar a las jefaturas para reaccionar oportunamente son componentes de una gestión laboral preventiva.

⚖️ No consta que la sentencia se encuentre firme y no contamos con su texto íntegro. Este comentario se limita a los antecedentes de la noticia proporcionada.

📌 Guarde esta publicación y compártala con quienes tengan responsabilidad sobre la prevención de contingencias laborales en su organización.

Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.

14/08/2026

⚠️ Nueva Ley de “Escuelas Protegidas”: una actualización relevante para sostenedores y equipos directivos.

📅 El 12 de agosto de 2026 se publicó la Ley N.º 21.827, que incorpora nuevas herramientas en materia de seguridad, orden y convivencia educativa.

🏫 Esta nueva regulación aborda materias especialmente relevantes para la gestión de los establecimientos educacionales y su comunidad educativa.

📌 Entre sus contenidos se contemplan medidas vinculadas con la prevención y respuesta frente a situaciones de violencia, la regulación de determinadas medidas de seguridad y disciplina, y nuevas exigencias que deberán ser consideradas por sostenedores y equipos directivos.

⚖️ Su publicación hace especialmente importante revisar la regulación interna de cada establecimiento y la forma en que estas nuevas herramientas se integrarán a la gestión de la convivencia educativa.

🔍 En la infografía que acompaña esta publicación resumimos algunos de los principales aspectos de esta nueva ley.

📑 Para sostenedores, directores y equipos responsables de la gestión educacional, conocer oportunamente estos cambios es parte de una adecuada gestión preventiva.

💼 En Laboral Atiende Abogados seguimos con especial atención los cambios normativos que inciden en la gestión de establecimientos educacionales, las relaciones laborales y la prevención de contingencias.

📌 Guarde esta publicación y revise la infografía para conocer los principales aspectos de esta nueva regulación.

Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.

11/08/2026

⚠️ Desde el 1 de noviembre de 2026, la capacitación preventiva del artículo 16 del DS N° 44 tendrá un estándar obligatorio y verificable.

📑 Para las empresas, el cambio es relevante: ya no bastará con acreditar que “se hizo un curso”. Será necesario demostrar que la capacitación fue pertinente, completa, evaluada y trazable.

La Resolución Exenta N° 1.117, de 7 de agosto de 2026, publicada el 11 de agosto, aprobó la Guía Técnica sobre capacitación preventiva de personas trabajadoras.

📌 ¿Qué deberían revisar empleadores, gerencias de Personas y responsables de prevención?

✔️ Alcance: la capacitación es obligatoria para todas las personas trabajadoras, sin distinción de cargo, jornada, antigüedad o modalidad contractual. No puede sustituirse por otras capacitaciones internas de seguridad y salud en el trabajo.

⏱️ Duración: exige al menos 8 horas. Puede dividirse en módulos, pero deben completarse dentro de 3 meses. Su periodicidad debe establecerse en el programa de trabajo preventivo y no puede exceder dos años.

🏢 Ejecución: puede impartirla la propia empresa, en los casos indicados en la Guía, solicitarse apoyo al Organismo Administrador (OAL) o contratarse una OTEC acreditada. Externalizarla no traslada la responsabilidad del empleador.

⚖️ Contenidos: deben abordar, entre otras materias, SST y Ley N° 16.744, identificación de peligros, MIPER, mapa de riesgos, medidas preventivas, EPP, emergencias, señalización y prevención de incendios. Además, deben vincularse con los riesgos reales e incorporar enfoque de género.

🧠 Evaluación: se contemplan metodologías participativas y prácticas. En modalidad asincrónica deberá existir identificación del participante y trazabilidad de acceso, permanencia, avance y evaluaciones.

🗂️ Evidencia: los registros deben permitir reconstruir el proceso de capacitación: programa, fechas, duración, modalidad, asistencia, RUN, facilitador, contenidos, evaluaciones y certificación. La Guía recomienda conservarlos al menos cinco años.

🔍 También conviene revisar desde ahora los cursos efectuados previamente y determinar si cumplen las condiciones para su reconocimiento o requieren complementación, actualización o una nueva ejecución.

🎯 Para la alta dirección, el desafío no es solamente capacitar. Es poder acreditar documentalmente que el sistema preventivo funcionó conforme al estándar exigido.

En Laboral Atiende Abogados acompañamos a empresas e instituciones en la revisión jurídica preventiva de sus procesos laborales y de cumplimiento.

📌 Guarde esta publicación y compártala con quienes deban revisar el programa preventivo y los respaldos de capacitación antes del 1 de noviembre.

Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.

03/08/2026

⚠️¿Tu empresa está aplicando correctamente el artículo 22, inciso segundo, o está asumiendo un riesgo laboral sin advertirlo?

Una decisión equivocada en esta materia puede abrir la puerta a fiscalizaciones, diferencias por horas extraordinarias y conflictos judiciales que afectan los costos, la continuidad operacional y la reputación de la organización.

⚖️ En Laboral Atiende Abogados asesoramos a empresas, instituciones y sostenedores que necesitan evaluar este tipo de riesgos antes de que se transformen en una contingencia.

No basta con que el contrato indique que un trabajador está excluido de la limitación de jornada, tampoco basta el nombre del cargo. Lo realmente determinante es cómo se prestan los servicios en la práctica, el nivel de autonomía efectiva y la existencia -o no- de fiscalización superior inmediata.

🔎 Los criterios vigentes de la Dirección del Trabajo exigen revisar esta materia con especial cuidado. En muchas organizaciones todavía existen cláusulas contractuales antiguas o mecanismos de control incompatibles con una exclusión de jornada, generando una diferencia entre lo pactado y la realidad que puede ser observada durante una fiscalización.

Preguntas que toda organización debería hacerse:

📌 ¿La autonomía del cargo existe realmente?
📌 ¿Los mecanismos de control son compatibles con la exclusión de jornada?
📌 ¿La empresa podría justificar su decisión frente a una fiscalización o un juicio laboral?

🛡️ Con ese propósito desarrollamos una herramienta preventiva:

🔗 https://evaluador.laboralatiende.cl

El Evaluador del inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo permite responder una serie de preguntas y obtener una aproximación inicial sobre la posible aplicación del inciso segundo, considerando criterios relevantes para identificar señales de riesgo.

Está pensado para gerencias, sostenedores, equipos de Recursos Humanos y áreas de compliance laboral que buscan detectar contingencias antes de que generen costos mayores.

📋 El resultado no constituye una asesoría jurídica, no reemplaza el análisis de un abogado laboral, no corresponde a un pronunciamiento de la autoridad y no garantiza que una exclusión de jornada sea jurídicamente procedente.

Su finalidad es ayudar a identificar cuándo resulta aconsejable revisar contratos, funciones efectivas, mecanismos de supervisión y sistemas de control.

🎯 Una buena estrategia laboral comienza antes de la fiscalización, de la multa o de la demanda. Empieza cuando la organización identifica oportunamente una brecha y adopta decisiones preventivas con criterio jurídico.

✅ Ingrese al evaluador:

🔗 https://evaluador.laboralatiende.cl

Si el resultado evidencia señales de riesgo, es recomendable revisar el caso con asesoría laboral especializada antes de que la contingencia escale.

30/07/2026

⚠️ ¿El artículo 22, inciso segundo, realmente se aplica en tu organización... o solo está escrito en el contrato?

Una exclusión de jornada mal aplicada puede generar fiscalizaciones, reclamos por horas extraordinarias y conflictos laborales que impactan los costos y la reputación institucional.

⚖️ En Laboral Atiende Abogados acompañamos a empresas, instituciones y sostenedores en la identificación preventiva de este tipo de riesgos.

Muchas organizaciones siguen utilizando cláusulas antiguas o mecanismos de control incompatibles con la exclusión de jornada.

Lo relevante no es el nombre del cargo.

Lo determinante es la realidad diaria:

✔️ Autonomía efectiva.
✔️ Ausencia de fiscalización superior inmediata.
✔️ Forma real en que se prestan los servicios.

🔎 Para apoyar una primera revisión desarrollamos el:

Evaluador del artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo

🔗 https://evaluador.laboralatiende.cl

Esta herramienta permite responder una serie de preguntas y obtener una aproximación inicial sobre la posible aplicación del inciso segundo, ayudando a detectar señales de alerta antes de una fiscalización.

📌 No reemplaza la asesoría jurídica.
📌 No constituye un pronunciamiento de la autoridad.
📌 No asegura que la exclusión de jornada sea correcta.

Su objetivo es facilitar una revisión preventiva y orientar cuándo resulta conveniente analizar contratos, funciones efectivas y mecanismos de control.

🛡️ La mejor estrategia laboral es la que permite identificar y corregir riesgos antes de que se transformen en conflictos.

28/07/2026

⚖️ Una cláusula mal redactada puede costar mucho más que la diferencia mensual discutida. Y una práctica sostenida en el tiempo no autoriza a modificar unilateralmente lo que un instrumento colectivo no establece.

En Laboral Atiende Abogados acompañamos a empresas e instituciones en la prevención de contingencias laborales que muchas veces nacen de interpretaciones internas que, con el paso del tiempo, terminan alejándose del texto contractual.

📌 El 3 de junio de 2026, el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió una demanda por despido indirecto (autodespido) presentada por una trabajadora de H&M.

Datos de la causa:

🏛️ Tribunal: Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago.
📑 Rol: 3.843-2025.
📋 RIT: O-3843-2025.
📝 RUC: 25-4-0680941-5.
📅 Fecha: 3 de junio de 2026.
⚖️ Materia: despido indirecto, cobro de prestaciones y nulidad del despido.
✔️ Decisión: se acogió el autodespido y se ordenó el pago de indemnizaciones, diferencias de remuneraciones, feriado y cotizaciones.
⏳ Estado procesal: sentencia de primera instancia, no ejecutoriada.

El conflicto se originó por un bono de asistencia de $60.000 contemplado en un contrato colectivo. La empresa pagaba $24.000, proporcionalmente a una jornada de 18 horas, pese a que la cláusula no contemplaba esa proporcionalidad.

El tribunal estimó que ese incumplimiento, por sí solo, no alcanzaba la gravedad suficiente para justificar el autodespido. Sin embargo, la situación cambió cuando la empresa amplió unilateralmente el concepto de "atraso", incorporando las colaciones y pausas de 15 minutos, afectando el pago del bono durante tres meses.

La sentencia concluyó que no correspondía alterar el tenor del instrumento colectivo mediante una interpretación unilateral que redujera la remuneración pactada.

💰 La condena ascendió a $10.737.797, más reajustes, intereses y el pago de cotizaciones previsionales sobre las diferencias del bono.

🔍 ¿Qué deberían revisar hoy las organizaciones?

📌 Que los bonos e incentivos establezcan expresamente cuándo corresponde un pago íntegro o proporcional.

📌 Que las reglas de asistencia definan con precisión qué constituye atraso y cómo se computan las colaciones y pausas.

📌 Que la práctica de pago sea consistente con los contratos, instrumentos colectivos y reglamento interno.

📌 Que cualquier modificación sea previamente acordada y formalmente documentada.

📌 Que las áreas de Recursos Humanos, Remuneraciones y Relaciones Laborales apliquen criterios uniformes.

⚠️ El aprendizaje no es que toda diferencia remuneracional habilite un autodespido. La verdadera lección es que una cláusula ambigua, mantenida mediante interpretaciones unilaterales, puede transformar una discusión administrativa en un litigio con consecuencias económicas, previsionales y reputacionales relevantes.

En Laboral Atiende Abogados creemos que la mejor estrategia sigue siendo la prevención.

¿Su organización ha revisado recientemente la redacción y aplicación práctica de sus beneficios convencionales?

Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.

24/07/2026

La polifuncionalidad tiene límites: flexibilidad no significa disponibilidad ilimitada ⚖️

La organización del trabajo exige capacidad de adaptación. Sin embargo, en derecho del trabajo, flexibilidad no equivale a disponibilidad ilimitada del trabajador. La facultad de organizar la empresa encuentra límites en el contrato de trabajo, en la protección de la persona trabajadora y en las normas que regulan el ejercicio del poder de dirección.

Un ejemplo reciente lo constituye el caso del cargo "Operador de Tienda" u "Omnioperador", resuelto por el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago en la causa RIT T-2050-2023, "Sindicato Interempresa Acuenta Lota y otros con Administradora de Supermercados Hiper Ltda. y otros". Mediante sentencia de 9 de junio de 2025, el tribunal acogió parcialmente la acción de tutela laboral y ordenó cesar la utilización de dicho cargo. 📑

La controversia fue promovida por 118 organizaciones sindicales, que representaban a más de 10.235 trabajadores. Durante el juicio se acreditó que los contratos de trabajo y sus anexos contemplaban, en promedio, alrededor de diez funciones de distinta naturaleza, sin una delimitación suficientemente precisa respecto de las tareas exigibles.

La sentencia también tuvo por establecidos antecedentes relativos a capacitaciones insuficientes, deficiencias en la información sobre riesgos, accidentes del trabajo y la existencia de factores de riesgo psicosocial asociados a sobrecarga laboral, ambigüedad de funciones y conflicto de rol. 🛡️

El punto jurídico es especialmente relevante. El artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo autoriza pactar dos o más funciones específicas, ya sean alternativas o complementarias. Sin embargo, ello supone que las funciones estén suficientemente determinadas o, al menos, sean objetivamente determinables.

Asimismo, el carácter alternativo implica que determinadas funciones puedan sustituirse entre sí dentro de un marco previamente definido, mientras que el carácter complementario exige una relación funcional razonable entre ellas. Ninguno de estos conceptos autoriza transformar el contrato de trabajo en una cláusula abierta que permita asignar, indistintamente, cualquier labor que la empresa estime conveniente según las necesidades del momento. 🔍

Posteriormente, la Corte de Apelaciones de Santiago, en la causa Rol Laboral-Cobranza N° 2202-2025, rechazó los recursos de nulidad mediante sentencia de 14 de abril de 2026. Finalmente, la Cuarta Sala de la Corte Suprema, en la causa Rol N° 32.324-2026, declaró inadmisible el recurso de unificación de jurisprudencia mediante resolución de 14 de julio de 2026. 🏛️

Este último aspecto merece especial atención. La Corte Suprema no declaró ilegal la polifuncionalidad como institución jurídica ni estableció una prohibición general respecto de los cargos multifuncionales. La inadmisibilidad obedeció a que la sentencia impugnada no contenía un pronunciamiento sustancial sobre las materias cuya unificación se solicitaba. En consecuencia, quedó firme únicamente la decisión adoptada respecto de este caso específico.

Para directorios, gerencias generales y equipos de personas, la enseñanza trasciende este litigio. La pregunta relevante no es cuántas funciones puede contener un contrato de trabajo, sino si ellas están claramente determinadas, guardan una relación funcional entre sí, cuentan con capacitación adecuada y pueden ejecutarse bajo condiciones compatibles con la seguridad y salud en el trabajo. 💼

En Laboral Atiende Abogados acompañamos a empresas e instituciones en el diseño de contratos de trabajo, estructuras de cargos, auditorías laborales y programas de compliance laboral que permitan mantener la flexibilidad organizacional dentro de los límites que exige el ordenamiento jurídico. La prevención sigue siendo la mejor estrategia para reducir contingencias laborales y proteger la continuidad operacional. 🤝

Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.

22/07/2026

⚖️ **Un finiquito bien redactado puede definir el resultado de una demanda laboral.**

Muchas organizaciones consideran el finiquito como la última formalidad de una desvinculación. Sin embargo, nuestra experiencia en asesoría y litigios laborales demuestra que puede transformarse en una de las principales herramientas de defensa de la empresa o, por el contrario, en el punto más vulnerable de un juicio. 📑

La sentencia del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, causa **RIT O-4818-2024, RUC 24-4-0588661-4**, "Claudio Arnoldo Pacheco Rel con Banco de Chile", pronunciada el **19 de mayo de 2026** y firme desde el **2 de junio de 2026**, constituye un buen ejemplo. 📌

El trabajador firmó un finiquito sin reserva de derechos y posteriormente demandó su nulidad, además de solicitar que se declarara injustificado el despido y se le pagaran diversas prestaciones. Alegó haber actuado bajo error y fuerza moral.

El tribunal rechazó esas alegaciones. 🔍 Consideró que no se acreditó una presión suficiente para invalidar su voluntad, que el trabajador contó con apoyo sindical durante el proceso y que incluso recibió un beneficio económico superior al que legalmente le correspondía. Asimismo, estimó que no se probó impedimento alguno para formular una reserva de derechos.

Como consecuencia, el tribunal mantuvo el pleno efecto liberatorio del finiquito, acogió la excepción opuesta por la empresa, rechazó íntegramente la demanda y condenó en costas al demandante.

¿Qué enseñanza deja esta decisión? 🎯

Un finiquito no adquiere eficacia únicamente porque esté firmado. Su fortaleza jurídica depende de una redacción precisa, de la correcta identificación de las prestaciones pagadas, de su coherencia con la carta de despido y de una delimitación clara de las materias que las partes declaran definitivamente terminadas. ✔️

Una redacción ambigua, genérica o contradictoria puede abrir espacios para futuros litigios laborales que la empresa creía completamente cerrados.

🛡️ En Laboral Atiende Abogados asesoramos a empresas e instituciones para que cada proceso de término de contrato sea jurídicamente consistente, revisando prestaciones, indemnizaciones, reservas de derechos, descuentos y todas las formalidades exigidas por la legislación laboral.

La prevención comienza mucho antes de un juicio. Un finiquito correctamente preparado puede entregar mayor certeza jurídica a ambas partes y fortalecer la estrategia preventiva de la organización.

¿Su empresa revisa estratégicamente sus finiquitos antes de firmarlos?

**Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.**

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