Citation

10/15/2026

Un essai gratuit à la banque de données ?🤗🤗🤗

Si vous travaillez en droit et relations du travail, en gestion des ressources humaines ou en santé et sécurité du travail, Citation est pour vous !
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10/05/2026

Dans cette affaire, le Tribunal est saisi de plaintes d'une salariée pour pratique interdite et harcèlement psychologique. Cette dernière avait sollicité l'intervention de son supérieur face à un client agressif et intimidant, puis son emploi avait pris fin 14 jours plus t**d.

Le Tribunal considère que les demandes d'intervention constituaient l'exercice de son droit à un milieu exempt de harcèlement, même sans dénonciation formellement qualifiée de « harcèlement psychologique ». L'employeur ne renverse pas la présomption. Ses explications relatives au transfert et à une prétendue mise à pied temporaire sont jugées contradictoires.

Le Tribunal conclut également à du harcèlement psychologique au sens de l'article 81.18 LNT. Pendant plusieurs mois, la salariée a subi des comportements vexatoires et répétés, notamment des humiliations, du dénigrement et un manque de soutien lors d'incidents avec des collègues et des clients agressifs, lesquels ont porté atteinte à sa dignité et rendu son milieu de travail néfaste. En vertu de l'article 81.19 LNT, l'employeur devait prendre des moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et le faire cesser dès qu'il en était informé. Or, le supérieur a notamment minimisé certains incidents, refusé d'intervenir et adopté lui-même des comportements vexatoires. L'employeur a donc manqué à ses obligations légales.

Les plaintes sont accueillies, le congédiement est annulé et la réintégration de la salariée est ordonnée.

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Référence : 2026 QCTAT 3229

09/24/2026

Nous vous proposons aujourd'hui un vrai ou faux!

D'après vous, est-ce qu'un employeur peut refuser qu'une salariée enceinte s'absente du travail sans salaire pour un examen médical relié à sa grossesse ?🤔🤔🤔

Réponse:
FAUX : “Une personne salariée peut s’absenter du travail sans salaire pour un examen médical relié à sa grossesse (...) La personne salariée avise son employeur le plus tôt possible du moment où elle devra s’absenter.”

Référence :
Art. 81.3 de la Loi sur les normes du travail.

09/11/2026

Dans cette affaire, la plaignante est licenciée par son employeur peu avant son retour d'un congé parental.

Elle dépose au Tribunal une plainte pour pratique interdite en vertu de la Loi sur les normes du travail alors que l'employeur lui oppose une transaction signée au moment de la cessation d'emploi.

Le Tribunal conclut que cette transaction est valide et opposable. Le consentement de la plaignante était libre et éclairé. Elle n'a pas démontré avoir été induite en erreur et sa vulnérabilité au moment du licenciement ne suffit pas à vicier son consentement. Elle disposait notamment de dix jours pour examiner la transaction et obtenir des conseils, en comprenait les effets et a choisi de la signer après quatre jours.

La concession de l'employeur est également suffisante. En plus de l'indemnité compensatrice de deux semaines prévue par la LNT, la plaignante a reçu une semaine de salaire supplémentaire en contrepartie de la transaction, laquelle compensait entièrement sa perte salariale.

Enfin, la transaction ne contrevient pas à l'article 2092 C.c.Q., qui interdit au salarié de renoncer à l'avance à certaines indemnités découlant d'un délai de congé insuffisant ou d'une résiliation abusive. Cette disposition étant d'ordre public de protection, le salarié peut toutefois renoncer à son droit une fois celui-ci acquis. Comme la cessation d'emploi était déjà définitive lors de la signature, la transaction est valide et possède l'autorité de la chose jugée.

Vous souhaitez en savoir plus sur cette décision? Il suffit de la consulter via votre connexion abonnée (Réf. 2026 QCTAT 3230).

08/25/2026

Connaissez-vous notre capsule juridique “L’exécution des sentences arbitrales, l’outrage au tribunal, le functus officio et la correction d’erreur matérielle” ? ⚖

La sentence arbitrale est sans appel, lie les parties et, le cas échéant, tout salarié concerné. Voilà ce que prévoit le Code du travail. Suite au dépôt de la sentence au greffe de la Cour supérieure, si la partie concernée ne s’y conforme pas, elle peut se voir condamner pour outrage au tribunal.

Lorsque l’arbitre rend sa décision, il devient functus officio, c’est-à-dire qu’il a épuisé sa compétence. Ce faisant, sauf exceptions, il ne peut se ressaisir du grief et ainsi réviser ou modifier la sentence qu’il a rendue.

Retrouvez cette capsule dans votre connexion abonnée 🤗

08/12/2026

🤔🤔🤔

08/04/2026

👉Dans cette affaire, la Cour d'appel s'est prononcée sur les conséquences du congédiement déguisé ainsi que sur la portée de l'obligation de mitigation du préjudice du travailleur, lequel occupait un poste de vice-président chez l’employeur lorsqu'il a été muté unilatéralement à un poste de directeur principal. Bien que sa rémunération soit demeurée inchangée, cette mutation entraînait une perte importante de responsabilités stratégiques et de statut hiérarchique.

La Cour a confirmé la conclusion du juge de première instance selon laquelle cette modification substantielle des fonctions constituait un congédiement déguisé, puisqu'elle altérait une condition essentielle du contrat de travail sans le consentement de l'employé.

La Cour a conclu qu'un employeur ne peut invoquer le défaut de mitigation lorsque le poste refusé est précisément celui qui constitue la source du congédiement déguisé et qu'il n'a pas été offert comme emploi temporaire pendant la période de préavis.

L’employeur n'ayant pas démontré que le travailleur avait aggravé son préjudice en refusant cette mutation, celui-ci conservait son droit à l'indemnisation découlant du défaut de lui fournir le délai de congé prévu à l'article 2091 C.c.Q.

La Cour, estimant qu'elle est en présence d'un cas qui justifierait un préavis de fin d'emploi de 24 mois, a condamné l’employeur à verser au travailleur la somme de 836 365 $, avec intérêts au taux légal et l'indemnité additionnelle et frais de justice.

Vous souhaitez en savoir plus sur cette décision ? Veuillez consulter son texte intégral via votre connexion abonnée (Réf : 2026 QCCA 758).

07/23/2026

Qu'arrive-t-il lorsqu'une personne dépose un recours devant le mauvais tribunal ? Par exemple, le recours est déposé devant la Cour supérieure qui rend, par la suite, une décision se déclarant incompétente pour l'entendre puisqu'il aurait dû être intenté devant l'arbitre de grief. Dans ce cas, est-ce qu'un recours est encore possible et si oui, quels sont les délais applicables pour se tourner vers l'arbitre et comment se calculent-ils ?👩‍⚖️👨‍⚖️📅📆

Pour obtenir une réponse à cette question, et plus encore, vous pouvez consulter notre capsule juridique « Les recours déposés devant le mauvais tribunal - Les délais de prescription applicables »

07/14/2026

07/03/2026

La Cour du Québec devait déterminer si l'absence d'un salarié constituait une faute grave au sens de l'article 82.1 de la Loi sur les normes du travail, permettant à l'employeur de mettre fin immédiatement à l'emploi sans préavis.

Le salarié, un aide fermier, avait été congédié après avoir avisé par message texte qu'il ne se présenterait pas au travail lors d'une journée importante de nettoyage de la bergerie. L'employeur soutenait qu'il s'agissait d'un acte d'insubordination grave, aggravé par des incidents antérieurs.

Le Tribunal rappelle que l'obligation de donner un avis de cessation d'emploi ou une indemnité compensatrice est d'ordre public en vertu de l'article 93 LNT. Il souligne également que la notion de faute grave doit être interprétée restrictivement et qu'elle correspond à un manquement suffisamment sérieux pour rendre impossible le maintien du lien d'emploi, conformément à l'article 2094 du Code civil du Québec.

Le Tribunal estime que la preuve de l'employeur est insuffisante et peu corroborée. Il retient notamment que les refus antérieurs invoqués par l'employeur étaient liés à des préoccupations de sécurité et que l'absence du 23 juin 2023, même si elle avait été non autorisée, ne constituait qu'un manquement ponctuel ne démontrant pas une rupture irrémédiable du lien de confiance.

La Cour conclut donc que l'exception prévue à l'article 82.1 LNT ne s'applique pas. L'employeur devait accorder un préavis de deux semaines ou verser une indemnité compensatrice. Il est condamné à payer 832 $ avec intérêts conformément à l'article 114 LNT et à l'article 28 de la Loi sur l'administration fiscale. Toutefois, le Tribunal refuse d'accorder le montant additionnel de 20 % prévu à l'article 114 LNT, estimant que l'employeur avait agi de bonne foi en défendant une thèse juridique non frivole. Les frais de justice sont également accordés.

Vous souhaitez en savoir plus sur cette décision ? Consultez son texte intégral via votre connexion abonnée (Réf. 2026 QCCQ 1998).