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Si vous travaillez en droit et relations du travail, en gestion des ressources humaines ou en santé et sécurité du travail, Citation est pour vous !

05/26/2026

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05/13/2026

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05/05/2026

Un Centre de services scolaire a demandé le contrôle judiciaire d'une sentence arbitrale ayant accueilli un grief d'une salariée qui réclamait une 21e journée de vacances en soutenant avoir atteint 17 ans de service continu au sens de la convention collective.

La Cour supérieure rappelle que les normes prévues par la Loi sur les normes du travail sont d'ordre public, mais qu'en vertu des articles 93 et 94 de cette loi, une convention collective peut accorder des conditions de travail plus avantageuses que les normes minimales, lesquelles prévoient notamment un minimum de vacances (article 69 LNT). En l'espèce, la convention collective accordait déjà un avantage supérieur (20 jours de vacances), de sorte qu'il n'y avait pas lieu de recourir à la loi pour interpréter la notion de service continu.

En imposant une interprétation fondée sur la LNT, l'arbitre a ainsi modifié la portée de la convention collective, ce qui constitue une erreur rendant sa décision déraisonnable. La seule issue possible étant le rejet du grief, la Cour annule la sentence arbitrale et conclut que la salariée n'avait pas atteint 17 ans de service continu, mais seulement 14 ans et 7 mois. Elle n'avait donc pas droit à une journée additionnelle de vacances. Conséquemment, le pourvoi en contrôle judiciaire est accueilli.

Vous souhaitez en savoir plus sur ces décisions ? Consultez leurs textes intégraux via votre connexion abonnée (Réf : DQ20227776 et 2026 QCCS 841).

04/22/2026

En matière d'arbitrage de grief, la théorie de l'estoppel est un moyen de défense pouvant être invoqué par une partie au litige devant l'arbitre. Cette fin de non-recevoir a d'abord été une institution relativement méconnue et a été introduite en jurisprudence arbitrale québécoise via les arbitres de common law qui ont eux-mêmes commencé timidement, puis avec plus d'assurance, à appliquer la théorie dite de l'estoppel.

Envie d’approfondir vos connaissances sur le sujet ? Notre capsule juridique « La théorie de l’estoppel » couvre plusieurs aspects et est disponible via votre connexion abonnée.👩‍⚖️👨‍⚖️

04/03/2026

Le litige oppose le syndicat à l’employeur au sujet de deux mesures : une suspension de cinq jours ainsi que le congédiement du travailleur peu de temps après. Ce dernier présente des troubles de santé mentale et une consommation problématique d’alcool, ayant mené à des arrêts de travail, une cure et une hospitalisation.

Sur la suspension, l’arbitre est d’avis que la sanction est raisonnable compte tenu de la répétition rapprochée des absences non annoncées et du cadre prévu à la convention collective.

Sur le congédiement, l’arbitre conclut que l’arbitre n’a pas satisfait à son obligation d’accommodement.

En effet, il n’a pas obtenu d’évaluation médicale actualisée permettant de distinguer ce qui relevait de la maladie et ce qui relevait de la négligence.

Il n’a pas non plus démontré que des mesures alternatives étaient impossibles ou vouées à l’échec ni que la situation atteignait le seuil de la contrainte excessive. Conséquemment, il a annulé le congédiement et l’a remplacé par une suspension sans solde de 30 jours.

Vous désirez en savoir plus sur cette sentence arbitrale ? Consultez son texte intégral via votre connexion abonnée (Réf. DQ20244462).

03/24/2026

Connaissez-vous notre capsule juridique « L’adhésion des salariés à une association et les motifs d’exclusion » ?

La première partie de notre capsule répond à la question à savoir si une association de salariés peut refuser à un salarié de devenir membre de l'association. Elle passe en r***e la jurisprudence rendue sur le sujet en tenant compte du devoir de juste représentation incombant au syndicat, des clauses d'atelier syndical pouvant se retrouver dans les conventions collectives ainsi que de la liberté d'association.

La deuxième partie traite de certains motifs d'exclusion d'une unité de négociation et un exposé des décisions rendues sur ces questions.

Bonne lecture!

03/04/2026

Un intervenant chez une ressource intermédiaire accréditée pour accueillir des personnes atteintes de déficience intellectuelle et de troubles du spectre de l’autisme allègue avoir été congédié sans cause juste et suffisante. Il avait remis son trousseau de clés à un usager atteint d’un trouble du spectre de l’autisme présentant des antécédents suicidaires, afin que celui-ci monte seul à l’étage chercher une collation. L’employeur considérait que ce geste constituait une faute grave mettant en danger la sécurité de l’usager et rompant le lien de confiance, justifiant ainsi un congédiement immédiat.

Le Tribunal estime que l’employeur a exagéré la gravité de la faute. L’étage n’était pas une zone interdite aux usagers, ceux-ci pouvant s’y rendre notamment pour utiliser les toilettes. De plus, le garde-manger était situé près de l’escalier et la sortie extérieure à risque se trouvait à l’opposé; le salarié et deux autres intervenants surveillaient l’usager du bas de l’escalier, de sorte qu’ils auraient pu intervenir en cas de déplacement vers la sortie. Aucun code de conduite n’a été produit en preuve et aucune conséquence concrète sur l’accréditation ou la réputation de la ressource n’a été démontrée.

L’intervenant comptait plus de deux ans de service sans antécédent disciplinaire et il a reconnu son erreur. Rien ne démontrait qu’il était irrécupérable ou incapable de s’amender. Dans ces circonstances, le congédiement était disproportionné.

L’employeur n’a pas établi une cause juste et suffisante au sens de l’article 124 LNT. Il annule le congédiement et y substitue une suspension sans salaire de dix jours ouvrables. Il ordonne à l’employeur de verser au salarié une indemnité équivalant au salaire et aux avantages perdus.

Bien que la réintégration constitue le remède normal en matière de congédiement sans cause juste et suffisante, le Tribunal juge que la petite taille de l’entreprise et la nécessité d’un contact direct entre le salarié et la propriétaire rendent cette mesure inappropriée dans les circonstances.

Vous désirez en savoir plus sur cette décision ? Il vous suffit de consulter son texte intégral via votre connexion abonnée (Réf : 2026 QCTAT 229).

02/23/2026

L'obligation d'accommodement raisonnable est inhérente à l'interdiction de discrimination pour un motif énoncé à l'article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. La Charte prévoit également, à son article 16, que nul ne peut exercer de discrimination dans le renvoi d'une personne.

Le moyen de défense qu'est l'obligation d'accommodement raisonnable incombant à l'employeur, lorsqu'il est en présence d'un salarié souffrant d'un handicap et qui a des limitations fonctionnelles, n'est pas prévu explicitement par la Charte. Il a plutôt été développé par la Cour suprême en se fondant sur le droit à la non-discrimination.

C’est ce que vous pourrez lire en consultant notre capsule « L’obligation d’accommodement raisonnable et la contrainte excessive » de votre connexion abonnée.

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G1K5N9

Site Web

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