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Si vous travaillez en droit et relations du travail, en gestion des ressources humaines ou en santé et sécurité du travail, Citation est pour vous !

06/16/2026

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06/04/2026

Dans cette affaire, le Tribunal devait déterminer si le travailleur avait droit au remboursement d'un système de contrôle de l'environnement en lien avec une surdité professionnelle reconnue.

Selon la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, le droit à l'assistance médicale garantit au travailleur les soins requis par son état, incluant certaines aides techniques prévues par règlement. Or, en 2024, aucun règlement applicable ne permettait de couvrir un système de contrôle de l'environnement dans le cas d'une atteinte permanente, de sorte que ce fondement est rejeté.

Le Tribunal analyse ensuite la réadaptation sociale prévue par la Loi, laquelle reconnaît le droit à la réadaptation en cas d'atteinte permanente. Toutefois, depuis la modification de cette loi en 2022, la liste des mesures est limitative et ne permet d'ajouter d'autres mesures que si elles sont prévues par règlement, ce qui n'était pas le cas en 2024. Le travailleur n'avait donc pas droit à cette aide au moment de sa demande.

Cependant, le Tribunal tient compte de l'évolution du droit et applique le Règlement sur les services de santé, l'équipement adapté et les autres frais, entré en vigueur le 8 décembre 2025. Il prévoit que la CNESST assume le coût d'acquisition d'aides de suppléance à l'audition, incluant les systèmes de contrôle de l'environnement, lorsqu'ils sont recommandés par un audiologiste, sans exiger de seuil minimal de perte auditive.

En conséquence, le Tribunal conclut qu'au moment de statuer, le travailleur remplit les conditions du nouveau cadre réglementaire et a droit au remboursement du système demandé.

Vous souhaitez en savoir plus sur cette décision ? Consultez son texte intégral via votre connexion abonnée (Référence : 2026 QCTAT 944).

05/13/2026

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05/05/2026

Un Centre de services scolaire a demandé le contrôle judiciaire d'une sentence arbitrale ayant accueilli un grief d'une salariée qui réclamait une 21e journée de vacances en soutenant avoir atteint 17 ans de service continu au sens de la convention collective.

La Cour supérieure rappelle que les normes prévues par la Loi sur les normes du travail sont d'ordre public, mais qu'en vertu des articles 93 et 94 de cette loi, une convention collective peut accorder des conditions de travail plus avantageuses que les normes minimales, lesquelles prévoient notamment un minimum de vacances (article 69 LNT). En l'espèce, la convention collective accordait déjà un avantage supérieur (20 jours de vacances), de sorte qu'il n'y avait pas lieu de recourir à la loi pour interpréter la notion de service continu.

En imposant une interprétation fondée sur la LNT, l'arbitre a ainsi modifié la portée de la convention collective, ce qui constitue une erreur rendant sa décision déraisonnable. La seule issue possible étant le rejet du grief, la Cour annule la sentence arbitrale et conclut que la salariée n'avait pas atteint 17 ans de service continu, mais seulement 14 ans et 7 mois. Elle n'avait donc pas droit à une journée additionnelle de vacances. Conséquemment, le pourvoi en contrôle judiciaire est accueilli.

Vous souhaitez en savoir plus sur ces décisions ? Consultez leurs textes intégraux via votre connexion abonnée (Réf : DQ20227776 et 2026 QCCS 841).

04/22/2026

En matière d'arbitrage de grief, la théorie de l'estoppel est un moyen de défense pouvant être invoqué par une partie au litige devant l'arbitre. Cette fin de non-recevoir a d'abord été une institution relativement méconnue et a été introduite en jurisprudence arbitrale québécoise via les arbitres de common law qui ont eux-mêmes commencé timidement, puis avec plus d'assurance, à appliquer la théorie dite de l'estoppel.

Envie d’approfondir vos connaissances sur le sujet ? Notre capsule juridique « La théorie de l’estoppel » couvre plusieurs aspects et est disponible via votre connexion abonnée.👩‍⚖️👨‍⚖️

04/03/2026

Le litige oppose le syndicat à l’employeur au sujet de deux mesures : une suspension de cinq jours ainsi que le congédiement du travailleur peu de temps après. Ce dernier présente des troubles de santé mentale et une consommation problématique d’alcool, ayant mené à des arrêts de travail, une cure et une hospitalisation.

Sur la suspension, l’arbitre est d’avis que la sanction est raisonnable compte tenu de la répétition rapprochée des absences non annoncées et du cadre prévu à la convention collective.

Sur le congédiement, l’arbitre conclut que l’arbitre n’a pas satisfait à son obligation d’accommodement.

En effet, il n’a pas obtenu d’évaluation médicale actualisée permettant de distinguer ce qui relevait de la maladie et ce qui relevait de la négligence.

Il n’a pas non plus démontré que des mesures alternatives étaient impossibles ou vouées à l’échec ni que la situation atteignait le seuil de la contrainte excessive. Conséquemment, il a annulé le congédiement et l’a remplacé par une suspension sans solde de 30 jours.

Vous désirez en savoir plus sur cette sentence arbitrale ? Consultez son texte intégral via votre connexion abonnée (Réf. DQ20244462).

03/24/2026

Connaissez-vous notre capsule juridique « L’adhésion des salariés à une association et les motifs d’exclusion » ?

La première partie de notre capsule répond à la question à savoir si une association de salariés peut refuser à un salarié de devenir membre de l'association. Elle passe en r***e la jurisprudence rendue sur le sujet en tenant compte du devoir de juste représentation incombant au syndicat, des clauses d'atelier syndical pouvant se retrouver dans les conventions collectives ainsi que de la liberté d'association.

La deuxième partie traite de certains motifs d'exclusion d'une unité de négociation et un exposé des décisions rendues sur ces questions.

Bonne lecture!

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