Hats.vn

03/10/2023

Làm thế nào để giữ nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp?

Dựa trên các nguyên nhân đã được đề cập trong phần trước (xem tại đây), chúng ta sẽ cùng tìm hiểu các biện pháp và chiến lược nhằm giảm thiểu việc nhân viên nghỉ việc và đưa ra các chính sách đảm bảo quyền lợi của nhân viên.

1. Quy trình onboard rõ ràng, chuyên nghiệp

Một trong những biện pháp quan trọng nhằm giữ chân nhân viên đó là thiết lập một quy trình onboard chuyên nghiệp và minh bạch. Sự chấp nhận offer từ ứng viên đã phần nào cho thấy ấn tượng tích cực về công ty thông qua quá trình phỏng vấn. Với ứng viên, ngày đi làm đầu tiên là một dịp đặc biệt và đáng nhớ. Do đó, doanh nghiệp cần chuẩn bị một cách chu đáo và chuyên nghiệp để tạo dấu ấn tích cực trong lòng nhân sự từ ngày đầu tiên.

Ngoài việc giới thiệu tổng quan về công ty, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến việc giới thiệu văn hoá công ty và không gian làm việc, cùng việc xây dựng sự kết nối giữa nhân viên mới và đồng nghiệp. Tổ chức các hoạt động giới thiệu sơ bộ từng phòng ban và khu vực chung như khu vực pantry và giải trí cần được thực hiện. Đồng thời, việc bàn giao thiết bị và xử lý các hồ sơ hành chính cần thiết cũng nên được hoàn thành ngay trong ngày làm việc đầu tiên. Những điều này giúp tạo ra một cảm giác ấm cúng và thân thiện cho nhân viên, đồng thời tạo cơ hội để họ dễ dàng xây dựng mối quan hệ với những đồng nghiệp mới.

2. Mức lương và đãi ngộ phù hợp

Đưa ra mức lương và đãi ngộ phù hợp với năng lực của nhân viên là yếu tố quan trọng tiếp theo để cải thiện tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự. Bất kể trong giai đoạn thử việc hay khi trở thành nhân viên chính thức, mức lương vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên. Công ty nên thực hiện ký hợp đồng lao động và tuân thủ quy định về lương bổng của Nhà nước. Ngoài việc xem xét mức lương, cần xem xét cả các đợt tăng lương và các chế độ phúc lợi khác như bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng, mà còn tạo động lực cho họ để tiếp tục đóng góp và gắn bó lâu dài cùng doanh nghiệp.

3. Lộ trình thăng tiến rõ ràng

Một biện pháp quan trọng và không thể thiếu là xác định một lộ trình thăng tiến rõ ràng. Tất cả nhân viên đều khát khao có cơ hội phát triển và tiến bộ trong sự nghiệp của mình. Vì vậy, công ty cần xác định và chia sẻ một lộ trình thăng tiến cụ thể, cùng với các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả nhằm đo lường sự tiến bộ của nhân viên. Ví dụ, thời gian và các tiêu chí cần thiết để một nhân viên từ vị trí junior tiến lên vị trí senior nên được định rõ. Qua đó, nhân viên sẽ có mục tiêu cụ thể và có khả năng đánh giá được sự tiến bộ của bản thân trong quá trình làm việc.

4. Môi trường đáng mơ ước

Môi trường công sở thân thiện và chuyên nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ nhân sự ở lại với công ty. Một môi trường làm việc thân thiện không chỉ giúp nhân viên mới cảm thấy thoải mái mà còn đảm bảo họ không bị áp lực hoặc bị "bắt nạt” bởi những nhân sự đã có kinh nghiệm. Quản lý cũng cần phân chia công việc một cách hợp lý để tránh tình trạng quá tải và đồng thời xem xét một chính sách tăng ca cụ thể, bao gồm thời gian tối đa tăng ca trong tuần và các phúc lợi đi kèm khi nhân viên tăng ca. Những biện pháp này giúp duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên.

5. Hiểu được kỳ vọng của nhân viên

Hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân sự và nâng cao hiệu suất làm việc. Mỗi nhân viên đều có chuyên môn và mục tiêu riêng, vì vậy, người quản lý cần tránh giao nhiệm vụ không phù hợp với chuyên môn mà thay vào đó là những công việc khiến họ phát huy được tối đa những điểm mạnh. Hơn nữa, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và cung cấp những phản hồi mang tính xây dựng là một cách để người quản lý ghi điểm trong mắt nhân viên. Điều này giúp nhân viên cảm thấy được lắng nghe và thấy rằng những ý kiến của họ được quan tâm, ghi nhận và có tác động tích cực đến công ty.

6. Hòm thư góp ý

Cuối cùng, cho phép nhân viên đánh giá trải nghiệm công việc là một biện pháp quan trọng để duy trì một đội ngũ trung thành. Công ty có thể áp dụng các biểu mẫu ẩn danh để nhân viên có thể gửi ý kiến một cách trung thực và thoải mái. Đồng thời, công ty cũng có thể yêu cầu nhân viên thực hiện việc đánh giá trải nghiệm công việc định kỳ. Thông qua việc này, công ty sẽ biết được những nhân viên nào cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại và những người có ý định nghỉ việc. Các thông tin thu thập được từ đánh giá này sẽ giúp công ty lắng nghe ý kiến của nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, và từ đó tạo điều kiện để duy trì và phát triển nguồn nhân lực quý giá.

Tóm lại

Như vậy, nhằm duy trì sự ổn định và giữ chân nhân viên, công ty có thể áp dụng một loạt các phương pháp đã kể trên. Tuyệt vời là các biện pháp này không chỉ giúp duy trì nhân sự mà còn đảm bảo quyền lợi và phát triển cá nhân của nhân viên trong công ty.

Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay, đối tượng lao động chính đã có dấu chân của thế hệ Millennials và đang dần có bước chân của thế hệ gen Z. Gen Z được xem xét là thế hệ có những tiêu chí , kỳ vọng cao và có xu hướng thay đổi công việc thường xuyên. Tuy câu chuyện này thú vị, nhưng tại sao lại như vậy? Trong bài viết tiếp theo, chúng ta sẽ thảo luận về vấn đề này để có cái nhìn rõ ràng hơn về nguồn lao động trong tương lai và tác động của nó đến các doanh nghiệp.

Dựa trên các nguyên nhân đã được đề cập trong phần trước (xem tại đây), chúng ta sẽ cùng tìm hiểu các biện pháp và chiến lược nhằm giảm thiểu việc nhân viên nghỉ việc và đưa ra các chính sách đảm bảo quyền lợi của nhân viên.

01/10/2023

TUYỂN DỤNG: DỄ HAY KHÓ?

Tuyển dụng là gì? Vai trò của tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình xác định, thu hút và lựa chọn các ứng viên tiềm năng cho các vị trí còn trống trong một tổ chức . Đây một khâu quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực vì doanh nghiệp cần đảm bảo những người được tuyển vào phù hợp với từng vị trí, có đủ kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho công việc; từ đó quyết định chất lượng, hiệu suất làm việc của nhân sự đó sau này. Quy trình tuyển dụng bắt đầu bằng việc xác định nhu cầu nhân sự mới; sau đó cần chuẩn bị các bản mô tả công việc; tìm kiếm, sàng lọc ứng viên; và kết thúc khi lựa chọn, sắp xếp ứng viên phù hợp cho các vị trí. Một chiến lược và quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp thu hút, chiêu mộ được những ứng viên tiềm năng, mà còn tạo thêm lợi thế trên thị trường nhân sự đầy cạnh tranh.

Thách thức trong tuyển dụng

Tầm quan trọng của tuyển dụng trong doanh nghiệp là không thể phủ nhận, và nó đi liền với nhiều khó khăn, thách thức. Một số yếu tố khiến việc tuyển dụng dễ dàng hay khó khăn bao gồm: mức độ cạnh tranh trong thị trường việc làm, khả năng phù hợp của ứng viên với tiêu chuẩn yêu cầu cũng như hiệu quả của các công cụ hỗ trợ tuyển dụng.

Trên thị trường việc làm hiện nay, các công ty và doanh nghiệp lớn, đặc biệt là những tổ chức có bản sắc văn hoá tích cực, thường dễ dàng thu hút ứng viên, từ đó giúp quá trình tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn. Ngoài ra, việc cung cấp các gói lương thưởng cạnh tranh, xây dựng và phát triển thương hiệu cũng có thể giúp thu hút nhân tài.

Khi doanh nghiệp đã có thương hiệu trên thị trường, nguồn ứng viên đổ về nhiều hơn, sẽ giúp nâng cao khả năng doanh nghiệp sớm lựa chọn được những ứng viên phù hợp. Bên cạnh đó, sử dụng các nền tảng công nghệ và truyền thông xã hội cũng là một phương pháp hiệu quả để mở rộng phạm vi tiếp cận thông tin tuyển dụng và tìm kiếm những ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn yêu cầu.

Bàn về công cụ hỗ trợ tuyển dụng, điều này bị ảnh hưởng rất nhiều bởi ngân sách được chi ra cho tuyển dụng. Thực tế, hầu hết các công ty đều có một ngân sách nhất định cho việc tuyển dụng. Để tối ưu hoá, bên cạnh các phương thức tuyển dụng truyền thống, các doanh nghiệp có thể khám phá những công cụ tuyển dụng mới hiện đại, khoa học và đáng tin cậy.

Bài đánh giá đầu vào là một trong những công cụ được nhiều nhà tuyển dụng sử dụng gần đây, nhằm tăng tính khách quan trong quá trình tuyển dụng cũng như đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công việc. Đồng thời, việc sử dụng bài đánh giá cũng giúp tiết kiệm thời gian và công sức cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên. Cuối cùng, việc đánh giá đầu vào giúp xác định mức độ phù hợp về văn hoá công ty và đội nhóm, từ đó khai thác tối đa tiềm năng của ứng viên và tạo sự gắn bó lâu dài với tổ chức.

Các bài kiểm tra đánh giá mang tính quy chuẩn, cho phép nhà tuyển dụng xác định khả năng của ứng viên so với các tiêu chí công việc. Chúng cũng có thể được sử dụng để đánh giá không chỉ kỹ năng mà còn tiềm năng của ứng viên cũng như mức độ phù hợp với văn hoá công ty. Mục tiêu của việc này là dự đoán hiệu suất làm việc của nhân viên mới và khả năng họ sẽ gắn bó lâu dài.

Doanh nghiệp cũng sẽ sử dụng kết quả đánh giá này, cân nhắc giữa các ứng viên để xác định nhân sự phù hợp nhất cho từng vị trí.

Kết luận

Tóm lại, tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, và quá trình tuyển dụng dễ hay khó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như đã đề cập ở trên. Để thu hút và chiêu mộ được những ứng viên tiềm năng, các tổ chức cần xem xét việc áp dụng các chiến lược tuyển dụng hiệu quả, mở rộng phạm vi tìm kiếm và cân nhắc sử dụng các công cụ đánh giá đầu vào. Việc thực hiện những bước này một cách thông minh và cẩn thận sẽ giúp công ty có được lực lượng lao động đa dạng và tài năng; từ đó đảm bảo chất lượng công việc, nâng cao danh tiếng công ty trong thị trường tuyển dụng và giúp doanh nghiệp tiếp tục phát triển bền vững thành công.

Tuyển dụng là quá trình xác định, thu hút và lựa chọn các ứng viên tiềm năng cho các vị trí còn trống trong một tổ chức . Đây một khâu quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực vì doanh nghiệp cần đảm bảo những người đư....

30/09/2023

Gen Z: Tại sao họ thích thay đổi công việc?

Định nghĩa gen Z và tỷ trọng trong thị trường lao động

Gen Z (Generation Z), được định nghĩa là nhóm người sinh ra trong khoảng thời gian từ 1997 đến 2012, đã trở thành thuật ngữ phổ biến để đề cập đến thế hệ trẻ hiện nay. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê Việt Nam năm 2019, thế hệ Z (từ 15 tới 24 tuổi) tại Việt Nam ước tính đạt khoảng 13 triệu người; và dự kiến vào năm 2025, tỷ trọng của Gen Z trong lực lượng lao động Việt Nam sẽ chiếm khoảng 1/3 và có ảnh hưởng đáng kể đến thị trường lao động nội địa.

Bối cảnh sinh sống và trưởng thành của gen Z: Tiếp cận công nghệ từ sớm

Gen Z, được xem là "công dân của thời đại kỹ thuật số", là thế hệ tiên phong trưởng thành song song với sự phát triển mạnh mẽ của internet, các thiết bị kỹ thuật số và công nghệ điện tử. Khác biệt rõ rệt so với những thế hệ tiền nhiệm, Gen Z đã có dịp tiếp cận và sử dụng internet ngay từ những giai đoạn đầu đời.

Thế hệ Gen Z không chỉ được ưu ái với quyền tiếp cận công nghệ, mà còn hưởng lợi từ một môi trường học tập tiên tiến hơn và cuộc sống có chất lượng tốt hơn. Sự may mắn của thế hệ gen Z nằm ở việc không phải chứng kiến hoặc gánh chịu những hậu quả đáng buồn từ những cuộc chiến tranh khốc liệt, điều này giúp cho họ tràn đầy sức sống, năng động và nuôi dưỡng những hoài bão lớn cho tương lai.

Tư duy đổi mới

Sự khác biệt đáng kể giữa thế hệ Gen Z và cả thế hệ trước, cũng như thế hệ sau (Gen Alpha), đó là tư duy của họ. Gen Z được xem như một thế hệ rất tự tin, họ tin tưởng vào khả năng của bản thân và không ngại thay đổi trong công việc. Điều quan trọng cần lưu ý là nhóm Gen Z hiện tại có độ tuổi từ 11 đến 26. Không tính đến những người quá trẻ (dưới 18 tuổi), Gen Z "trưởng thành" cũng chỉ mới từ 18 đến 26 tuổi. Đặc biệt đối với những người sinh từ năm 2000 đến 2004, họ vẫn còn trẻ và chưa quan tâm đến sự ổn định cá nhân, do đó việc thay đổi công việc không gây khó khăn cho họ. Ngoài ra, thế hệ Gen Z hiện tại không cần phải lo lắng quá nhiều về vấn đề kinh tế cá nhân, do đó việc họ lựa chọn thay đổi công việc khi nhận thấy công việc hiện tại không phù hợp là điều dễ hiểu.

Tại sao gen Z dễ chán việc?

Thế hệ Gen Z đã được tiếp xúc với các công nghệ mới từ thời điểm ngồi trên ghế nhà trường. Họ đã được giáo dục trong một môi trường năng động hơn, khuyến khích phát triển tài năng cá nhân. Tuy nhiên, khi Gen Z chuyển sang môi trường làm việc, họ nhanh chóng nhận ra rằng nhiều khía cạnh không được như kỳ vọng.

Theo góc nhìn của một Gen Z, công việc văn phòng dường như rất nhàm chán, thậm chí có thể nói là ngột ngạt, với chuỗi các hoạt động hàng ngày xoay quanh việc đi làm, làm việc, đến công ty, và sau đó trở về nhà. Sự lặp đi lặp lại này tạo ra cảm giác mệt mỏi và chán chường cho Gen Z, vì trong một môi trường như vậy, họ gặp khó khăn trong việc áp dụng và phát huy những kiến thức đã được học. Hơn nữa, khi ở lâu trong một môi trường như vậy, họ cảm thấy mình như là những "kẻ lạc loài" khi cố gắng đưa ra ý kiến mới mẻ và có phần khác với những quy tắc chung của công ty. Tuy nhiên, sự bất đồng ý kiến không chỉ xảy ra với Gen Z mà còn đối với những thế hệ trước. Có thể những thế hệ đi trước đã trải qua trường hợp tương tự, nhưng không thể thay đổi được văn hoá công ty và chấp nhận hoà tan vào cuộc sống văn phòng đơn điệu và nhàm chán. Mặc dù có quan niệm cho rằng Gen Z thích "bật sếp", nhưng thực tế là không chỉ riêng Gen Z, mọi thế hệ cũng đã từng trải qua tình huống tương tự, chỉ là họ đã hy sinh cái tôi của mình để tồn tại trong môi trường gọi là văn hoá công ty.

Gen Z kỳ vọng điều gì?

Những gì Gen Z mong muốn không chỉ dừng lại ở việc ý kiến riêng được ghi nhận, mà còn được đảm nhận công việc phù hợp với chuyên môn của mình. Gen Z có khả năng đa nhiệm, có thể thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau. Ví dụ, một sinh viên chuyên ngành tài chính có thể sở hữu kỹ năng vẽ và sử dụng Blender để tạo ra đồ họa 3D, bởi đó là một trong những sở thích của họ. Mặc dù có nhiều tài lẻ, nhưng Gen Z thực sự không mong muốn bị công ty đưa vào tình thế bị "đa nhiệm". Tình trạng “đa nhiệm” này thường xảy ra tại nhiều công ty nhỏ khi chỉ có một nhân viên được thuê và phải đảm nhận công việc của 3-4 người khác nhau. Chẳng hạn, trong lĩnh vực thiết kế thời trang, nhiều nhà thiết kế phải đảm nhận cả việc chọn vải, tìm nhà cung cấp, chụp ảnh và truyền thông. Điều này gây ra sự căng thẳng và khiến họ không còn tâm tư để sáng tạo. Đó cũng là một nguyên nhân dẫn đến việc Gen Z không thể tạo mối liên kết mạnh mẽ với công ty, bởi điều họ mong đợi là có cơ hội thực hiện công việc đúng chuyên môn, đúng chức vụ và đôi khi hỗ trợ đồng nghiệp khi cần thiết.

Gen Z nào cũng hứng thú với câu chuyện đổi việc?

Tuy nhiên, không phải Gen Z nào cũng có mong muốn thay đổi công việc liên tục. Một số Gen Z sẵn lòng cam kết và ổn định với một công ty nếu công ty đáp ứng đủ các yêu cầu và giá trị của họ. Để thu hút và giữ chân Gen Z, một môi trường làm việc mở, linh hoạt và khuyến khích sự sáng tạo là điều cần thiết. Cùng với đó, công ty cần tạo ra một môi trường cho phép những người trẻ phát huy tối đa tiềm năng và đam mê của mình.

Tóm lại

Tóm lại, việc thay đổi công việc là một xu hướng phổ biến ở thế hệ Gen Z, tuy nhiên không phải tất cả đều như vậy. Gen Z có mong muốn thay đổi công việc vì họ khát khao sự phát triển cá nhân, sự phù hợp với chuyên môn, sở thích cá nhân, cũng như khát khao một môi trường làm việc phù hợp với giá trị và ước mơ của mình.

Gen Z (Generation Z), được định nghĩa là nhóm người sinh ra trong khoảng thời gian từ 1997 đến 2012, đã trở thành thuật ngữ phổ biến để đề cập đến thế hệ trẻ hiện nay. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê Việt Nam năm 2019, thế h....

29/09/2023

NHÂN VIÊN NGHỈ VIỆC, NGUYÊN NHÂN TỪ ĐÂU?

Nhân sự - nguồn tài nguyên quý giá của doanh nghiệp

Trong bài viết trước đó, chúng ta đã thảo luận về quá trình tuyển dụng nhân sự. Điều quan trọng tiếp theo sau khi nhân viên đã gia nhập công ty là việc cung cấp một lộ trình đào tạo và những chính sách phù hợp để giữ chân nhân sự. Một số nhà lãnh đạo cho rằng câu chuyện nhân sự nghỉ việc không phải là một vấn đề đáng lo ngại, và rằng việc tuyển dụng nhân sự thay thế là đủ để giải quyết.

Tuy nhiên, nhìn ở góc độ khác, có thể thấy rằng, việc mất đi nhân sự giỏi cũng giống như doanh nghiệp đang mất đi một nguồn tài nguyên quý giá. Bởi lẽ, công ty đã đầu tư một khoản nhất định vào nhân sự đó từ chi phí tuyển dụng, đào tạo đến lương và các khoản thu nhập khác.... Không chỉ vậy, những chi phí về thời gian hay chi phí cơ hội cũng là những điều mà doanh nghiệp cần lưu tâm. Vậy tại sao khi đã chiêu mộ được những nhân sự đầy tiềm năng, chúng ta không chuẩn bị sẵn sàng những kế hoạch dài hạn để giữ chân nhân sự, đồng hành lâu dài cùng công ty?

Hậu quả khi nhân sự khi nghỉ việc

Quyết định nghỉ việc dù đến từ phía nhân sự, hay từ phía công ty thì đều để lại những hệ quả to lớn không chỉ riêng nhân sự đó mà còn ảnh hưởng sâu sắc tới doanh nghiệp.

Đầu tiên, việc tuyển dụng, đào tạo và hội nhập nhân sự mới vào vị trí cần bổ sung sẽ tốn kém về thời gian và tài nguyên. Ngoài ra, việc xử lý các thủ tục giấy tờ và công việc liên quan đến việc nghỉ việc của nhân viên cũ cũng đòi hỏi tài nguyên của công ty.

Mất mát thứ hai doanh nghiệp phải đối mặt còn nằm ở việc những tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm đặc biệt đã được tích lũy qua nhiều năm cũng như mối quan hệ với khách hàng cũng sẽ ra đi theo nhân sự nghỉ việc.

Điều này cũng dẫn đến yếu tố thứ ba là chi phí cơ hội, một khía cạnh quan trọng trong việc đánh giá tác động của việc chuyển đổi nhân sự đối với doanh nghiệp. Trong khi doanh nghiệp của bạn đang tốn nhiều thời gian và công sức để sắp xếp lại đội ngũ nhân sự cũng như tái thiết lập mối quan hệ với khách hàng, thì các đối thủ cạnh tranh lại nhanh chóng tiến xa hơn với một đội ngũ nhân sự đầy tài năng và trung thành.

Bên cạnh đó, trong quá trình chuyển giao từ nhân viên cũ sang nhân viên mới, có thể xảy ra gián đoạn trong công việc dẫn đến hiệu suất làm việc có thể bị ảnh hưởng. Điều này không chỉ xuất phát từ áp lực tăng thêm cho đồng nghiệp khi phải chịu trách nhiệm thêm phần việc của nhân sự đã nghỉ, mà còn bởi nhân viên mới cần thời gian để làm quen với công việc, học các quy trình nội bộ và tạo kết nối với những đồng nghiệp mới.

Thứ năm, việc nhiều nhân sự nghỉ việc cùng lúc hoặc liên tiếp thường là một dấu hiệu cho thấy sự bất ổn trong doanh nghiệp. Nhân viên có thể mất đi sự tập trung vào công việc, thay vào đó, họ bị hoang mang và nghi ngờ về hướng đi và chính sách của công ty. Liệu rằng công ty có thực sự quan tâm đến quyền lợi của cán bộ nhân viên, liệu rằng những đãi ngộ, chính sách đã hứa hẹn có đột ngột bị thay đổi vào một ngày không xa...

Lý do nhân sự nghỉ việc

Việc nhân viên không gắn bó với công ty có thể được giải thích bằng một số nguyên nhân chính, mỗi nguyên nhân đóng góp vào tình trạng này theo cách riêng của nó. Dưới đây là một cái nhìn chi tiết về các yếu tố này và tác động tương ứng của chúng.

1. Quyền lợi và tiền lương không phù hợp

Một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên nghỉ việc là liên quan đến quyền lợi và tiền lương. Theo kết quả khảo sát của Glassdoor vào năm 2018, 45% nhân viên quyết định nghỉ việc là do nhận thấy mức lương hiện tại chưa phù hợp. Những nguyên nhân tiếp theo lần lượt là cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, lợi ích, và địa điểm làm việc.

Trong việc đánh giá tiền lương, không chỉ đơn thuần là vấn đề về mức cao hay thấp, mà còn liên quan đến sự minh bạch và công bằng trong chính sách lương bổng. Một khảo sát của Glassdoor cho thấy: "Tiền lương có thể là một động lực lớn cho nhân viên nhận một công việc, tuy nhiên, rất ít danh sách công việc thực sự bao gồm thông tin về lương, ngay cả khi đây là những gì người tìm việc muốn. Nếu các ứng viên được thông báo rõ ràng hơn về mức lương và sự nghiệp của họ có thể phát triển như thế nào ngay từ khâu tuyển dụng, họ sẽ ít có khả năng nhận một công việc không phù hợp". Việc một số công ty không công khai mức lương trên các nền tảng tuyển dụng ngay cả khi họ đã có khung lương nhất định khiến ứng viên gặp khó khăn trong việc thương lượng một mức lương hợp lý. Nếu yêu cầu một mức lương quá cao, ứng viên có thể bị từ chối. Nếu chấp nhận một mức lương thấp hơn so với kỳ vọng, và sau đó phải đối mặt với khó khăn, áp lực, nhân viên dễ cảm thấy chán nản và không được công nhận đúng giá trị của mình. Đặc biệt, nếu tình cờ biết rằng có người khác có cùng vị trí và năng lực nhưng nhận mức lương cao hơn, nhân viên sẽ dễ đưa ra quyết định từ bỏ công việc hiện tại.

2. Bất đồng quan điểm, thiếu giao tiếp và công nhận

Trong môi trường công sở, không thể tránh được những lúc bất đồng giữa các cấp quản lý và nhân viên. Tuy nhiên, không phải ai cũng có khả năng đối mặt và giải quyết vấn đề một cách toàn diện, thường dẫn đến việc lơ đi hoặc trì hoãn giải quyết, hay nói cách khác là thiếu sự giao tiếp hay tương tác. Về khía cạnh này, sếp hay người quản lí trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong quyết định ở lại hay ra đi của nhân viên. Nếu một người quản lý chỉ quan tâm đến hiệu suất công việc, không tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện ý kiến, đóng góp và tham gia vào các quyết định, ngược lại còn xem nhẹ ý kiến và đề xuất từ cấp dưới, thì hãy xem chừng, một ngày nào đó, nhân viên sẽ tìm kiếm cơ hội mới vì cảm thấy không được coi trọng.

3. Không phù hợp với công việc/Công việc không như mong đợi

Hiện tượng này thường xảy ra khi công việc thực tế không giống với những gì nhân viên kỳ vọng khi đọc mô tả công việc (JD) trong giai đoạn phỏng vấn. Công việc khác với những gì được giới thiệu trong JD, cũng như việc thực hiện nhiều nhiệm vụ khác ngoài chuyên môn, làm cho nhân viên cảm thấy quá tải, không còn hứng thú và đưa ra quyết định nghỉ việc.

4. Thiếu sự phát triển và cơ hội thăng tiến

Nhân viên cần có cơ hội phát triển bản thân, học tập và tiến xa hơn trong công việc. Nếu công ty không đưa ra những cơ hội thăng tiến rõ ràng hoặc không đầu tư đủ vào đào tạo và phát triển nhân lực, nhân viên có thể cảm thấy không được đánh giá cao và không có triển vọng trong công ty.

5. Môi trường làm việc không như mong đợi

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo sự kết nối của nhân viên với công ty. Khi môi trường làm việc không thoải mái, không đáp ứng được nhu cầu và giá trị cá nhân của nhân viên, điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng và khao khát tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở một nơi khác.

6. Thiếu sự công bằng và ghi nhận xứng đáng

Nếu nhân viên cảm thấy nỗ lực của mình không được công nhận và đánh giá đúng mức, hoặc gặp sự thiếu công bằng trong việc phân công công việc và đặt mục tiêu, họ có thể mất động lực và không cảm thấy sẵn lòng gắn bó với công ty.

Để giải quyết những vấn đề này, công ty có thể thực hiện các biện pháp sau đây: Làm thế nào để giữ nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp?

Trong bài viết trước đó, chúng ta đã thảo luận về quá trình tuyển dụng nhân sự. Điều quan trọng tiếp theo sau khi nhân viên đã gia nhập công ty là việc cung cấp một lộ trình đào tạo và những chính sách phù hợp để giữ chân nhân sự...

28/09/2023

Bài đánh giá Harrison Assessments này hoạt động như thế nào?

Công cụ này đang được sử dụng nhiều bởi những người đang tìm kiếm và theo đuổi một nghề nghiệp mang lại nhiều niềm vui và sự hài lòng, cũng như những nhà quản lý hoặc nhà tuyển dụng muốn hiểu rõ hơn về động cơ và sở thích nghề nghiệp của nhân viên hoặc ứng viên.

Sau khi người dùng hoàn thành trả lời câu hỏi, hệ thống dựa trên mô hình động cơ và sở thích, một công nghệ thẩm định bằng khoa học từ Harrison Assessments, sẽ phân tích kết quả và và hiển thị thông tin chi tiết các thông số về mức độ yêu thích đối về nghề nghiệp với sự đảm bảo về tính chính xác và độ tin cậy cao, giúp người dùng hiểu rõ hơn về những ưu điểm có thể tận dụng vào nghề nghiệp.

Nhờ vào tính năng phân tích mức độ yêu thích và khả năng thành công khi theo đuổi một lĩnh vực cụ thể, khách hàng có thể xác định những hoạt động, môi trường làm việc và vai trò nghề nghiệp nên đầu tư, đồng thời tránh được nguy cơ lãng phí nguồn lực và thời gian, cùng với khoản tiền đáng kể khi theo đuổi những ngành nghề không mang lại sự hài lòng và yêu thích.

Những lợi ích mà sản phẩm đem lại:

​ - Áp dụng cho người dùng đang có nhu cầu chuyển đổi nghề nghiệp, hoặc chưa xác định con đường sự nghiệp mong muốn.
- Gợi ý khả năng thành công khi theo đuổi một lĩnh vực cụ thể.
- Tránh lãng phí nguồn lực và thời gian khi theo đuổi những ngành nghề không phù hợp năng lực cá nhân.
- Giúp bộ phận nhân sự có cái nhìn sâu hơn về việc nhân viên đang cảm thấy như thế nào đối với nghề nghiệp họ đang theo đuổi.
https://hats.vn/